Averti démo PV synchronisé

 

Monsieur le PRÉSIDENT
Je vais demander à toutes et à tous de rejoindre vos places. Je vous propose que, sans plus attendre, nous fassions l’appel pour vérifier si le quorum est atteint pour siéger valablement.
Monsieur Stéphane CONVERT procède à l’appel.
Monsieur le PRÉSIDENT
Nous avons atteint le quorum qui nous permet de siéger. Je désigne en tant que secrétaire de séance, Monsieur Nicolas DETERPIGNY. Le secrétariat adjoint est confié à la Fédération syndicale unitaire (FSU) et à Madame Catherine VALOUR. Merci. Nous devons adopter le procès-verbal et le compte-rendu détaillé de la séance du 18 novembre 2016.
Monsieur Stéphane DUMEZ
Je voudrais tout d’abord prendre la parole. Monsieur Jean-Marc LECOURT va faire une intervention sur le procès-verbal. Néanmoins, je voudrais dire un mot sur le rassemblement des collègues du Luxembourg, suite à des difficultés sanitaires qui ont été rencontrées dans ce bâtiment et à l’information qui avait été communiquée par le syndicat Confédération générale du travail (CGT) aux salariés du Luxembourg sur des cas de gale qui existent au sein de certaines unités territoriales et du bâtiment Luxembourg. Nous n’avons pas fait une communication syndicale mais sanitaire.
Monsieur le PRÉSIDENT
C’est une subtilité qui m’échappe.
Monsieur Stéphane DUMEZ
Je me félicite, néanmoins, de voir que cette communication faite afin d’être utile aux collègues n’aura pas de conséquences disproportionnées. C’est ce que j’ai cru entendre. Je m’en félicite sans vouloir prendre trop de temps sur le Comité technique paritaire (CTP). Néanmoins, je voulais souligner positivement cette décision de ne pas donner suite vis-à-vis de l’agent concernée. Je vous remercie Monsieur le Président.
Monsieur le PRÉSIDENT
Je voudrais dire, sur ce point, que, en toutes choses, il faut respecter les règles. J’apprends de ta bouche qu’il s’agit d’une communication sanitaire et non pas d’une communication syndicale. Cette subtilité m’est un peu étrangère. Je voudrais souligner aussi que, dès que les faits ont été connus, l’administration a réagi au quart de tour. Parce que je lis avec attention les mails que j’ai en copie de tout le monde : des organisations syndicales, du service. J’ai tout en retour. Il me semble bien que, dès que les choses ont été connues pour Faches, des décisions médicales et des déclarations ont été faites. Il n’y a pas eu une demi-journée de battement dans la prise de nos responsabilités et c’est tant mieux. Ceci dit, je pense qu’il faut savoir raison gardée. Je crois qu’il faut toujours rester mesuré dans ses propos et s’en tenir aux avis médicaux qui sont émis car ce sont souvent les médecins qui sont les mieux placés pour apprécier ce qui se passe ou non. Nous ne sommes pas nous-mêmes médecins et donc peu experts en la matière. Je me range donc à l’avis qui a été émis sur le cas de Luxembourg. Cette affaire doit maintenant être terminée. En d’autres temps, nous n’aurions peut-être pas été aussi réactifs. Ça n’a pas été le cas et je m’en félicite. En tout cas, c’est comme ça qu’on enraye ce genre de problèmes dès qu’on en a connaissance. C’est tout à l’honneur de l’administration et des collègues qui ont dû gérer cette situation en fin d’année et en tout début d’année.
Monsieur Bruno CASSETTE
Pour que les choses soient claires, je me range tout à fait à votre avis, Monsieur le Président. Simplement pour dire que demander à un agent, quelles que soient ses fonctions, de diffuser une information de nature syndicale à l’ensemble de ses collègues est interdit dans la maison et j’en tirerai toutes les conséquences. Cela va de soi.
Monsieur le PRÉSIDENT
Nous n’allons pas lui couper les phalanges. Mais je pense qu’il faut rappeler les choses.
Monsieur Stéphane DUMEZ
Il n’y a pas eu de communication pendant 10 jours de la part de la direction du Luxembourg. La CGT n’a jamais dit que vous n’avez pas pris de décisions sanitaires à Faches-Thumesnil comme à Luxembourg. Sauf que, pendant près de 10 jours, les collègues du Luxembourg n’ont pas eu d’information officielle de la part de la Métropole européenne de Lille (MEL). Tant et si bien que les collègues ont sollicité Monsieur Daniel DUTHILLEUL qui m’appelait matin, midi et soir pour savoir ce qu’il convenait de faire. Monsieur Daniel DUTHILLEUL a communiqué en disant que la MEL avait pris toutes les dispositions nécessaires, qu’il n’avait pas lieu de s’affoler outre mesure et qu’il fallait se laver les mains et donc prendre des mesures de précautions tout à fait classiques. C’est la CGT qui l’a fait parce qu’il n’y avait aucune communication. Nous avons vu hier Madame LEBORGNE et nous avons dit, premièrement, qu’il n’y avait pas de raisons que cela prenne des proportions qui n’ont pas lieu d’être, et, deuxièmement, qu’il ne faut pas de sanction vis-à-vis de cette collègue qui a agi à la demande de Monsieur DUTHILLEUL. Vous envoyez le médecin au Luxembourg car, comme vous l’avez dit, c’est le seul qui est habilité et comme ça, il pourra rassurer les personnels. C’est ce qui va être fait demain. Il ne doit pas y avoir de sanctions vis-à-vis de cette collègue. C’est tout.
Monsieur le PRÉSIDENT
Dans une maison bien organisée, je ne suis pas sûr qu’il relève de la compétence de Monsieur Daniel DUTHILLEUL de donner l’ordre à quelqu’un d’envoyer un mail à tout le monde.
Monsieur Stéphane DUMEZ
Ce mail a été envoyé uniquement aux collègues du Luxembourg. C’est normal que Daniel DUTHILLEUL, qui est connu à Luxembourg, soit sollicité à Luxembourg. Nous sommes prêts à revoir l’usage des mails mais nous demandons qu’il n’y ait pas de sanctions vis-à-vis de l’agent. Vous allez envoyer le médecin pour faire le dialogue et rassurer les collègues mais nous ne pouvons pas accepter que cet agent soit sanctionné sinon il faut effectivement sanctionner Monsieur Daniel DUTHILLEUL et Monsieur Stéphane DUMEZ car nous ne pourrons pas accepter.
Monsieur le PRÉSIDENT
Voilà une proposition qui est constructive. Je plaisante. Je vous propose que nous revenions à l’ordre du jour de ce comité technique.
Monsieur Stéphane DUMEZ
Vous allez sanctionner ces trois personnes ? Il y a sanction ou il n’y a pas sanction ?
Monsieur Bruno CASSETTE
Nous allons en tirer toutes les conséquences. Il y a des règles.
Monsieur Stéphane DUMEZ
N’allez pas nous parler après de dialogue social alors. Nous n’allons pas discuter tranquillement cette après-midi si une épée de Damoclès pèse sur la tête de notre collègue. Soit on trouve le chemin de la raison et du dialogue, on calme le jeu et on dit que cette histoire est terminée, comme je viens de l’entendre tout à l’heure et, à partir de ce moment, je peux dialoguer sereinement cette après-midi. Si ce n’est pas le cas, ça ne va pas se passer comme ça.
Monsieur le PRÉSIDENT
Si je peux me permettre, il y a mille façons de rappeler les bons usages dans une entreprise organisée. Cela peut prendre toutes sortes de formes. Je ne pense pas qu’on puisse, pour n’importe quel prétexte, diffuser de l’information sans respecter les règles. Il y a des services qui sont faits pour cela. Il y a des agents pour faire cela. Il ne semble pas illégitime que cela soit rappelé. Cela ne veut pas dire pour autant qu’on appelle ça une sanction. Je pense que nous ne pouvons pas nous affranchir les uns et les autres de nos règles de fonctionnement courant. Ce n’est pas l’objet de la discussion de cette après-midi et j’observe que tout le monde a le souci d’apaiser les choses. Mais les règles doivent être rappelées. On s’est souvent exprimé sur ce sujet les uns et les autres. Si vous le voulez bien, nous avons pris pleine mesure de votre déclaration qui figurera au procès-verbal. Bien entendu, nous allons continuer de nous voir et de parler mais nous allons sagement attaquer l’ordre du jour d’aujourd’hui car, faute de quoi, nous n’allons pas y arriver. Jean-Marc LECOURT doit faire une observation sur le procès-verbal de la séance du 18 novembre 2016.
Monsieur Stéphane DUMEZ
On vous demande une suspension de séance Monsieur le Président.
Monsieur le PRÉSIDENT
Ça me gêne car vous prenez tout le monde en otage.
Monsieur Sébastien POLVÈCHE
Il y a une solidarité entre les organisations syndicales. Nous l’avons vu lors de la mobilisation, il y a un quart d’heure. Nous ne prenons personne en otage.
Monsieur le PRÉSIDENT
Je ne sais pas. Je suis venu ici dans le souci d’organiser un comité technique paritaire qui doit aborder des points intéressants. Je ne veux pas que ce comité ne siège pas. Malgré la raison légitime de votre colère et qui doit être entendue, ce sujet n’est pas un sujet du CTP mais un sujet du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans une maison organisée, nous ne devons pas mélanger les genres sinon on ne s’en sort pas. Il faut que l’on puisse siéger. Cela ne vous empêchera en rien d’exprimer votre désaccord, d’écrire à Monsieur le Président ou aux élus.
Monsieur Stéphane DUMEZ
Monsieur le Président est déjà prévenu.
Monsieur le PRÉSIDENT
Très bien. Monsieur le Président étant prévenu, tout le monde est donc prévenu. Nous pouvons siéger.
Monsieur Daniel DUTHILLEUL
Je suis l’instigateur et le déclencheur de tout cela car il fallait prendre une décision, suite à plusieurs appels téléphoniques concernant ce cas-là. Nous venons de rencontrer Monsieur le Président CASTELAIN qui n’était pas au courant de cette affaire. Nous l’avons informé, Vous dites, avant de rentrer dans le CTP, que c’est une histoire qui est aplanie. Monsieur Bruno CASSETTE reprend en disant qu’il en tirerait toutes les conséquences. Dans ce cas-là, nous devons mettre les points sur les i et les barres sur les t en disant s’il y aura ou non une sanction disciplinaire. Comme ça l’histoire sera réglée. Qu’est-ce que je vais aller faire et dire maintenant à ma collègue alors que tout le monde était réuni et que l’affaire devait être aplanie ? Là, on remet de l’huile sur le feu. Je ne suis pas d’accord.
Monsieur le PRÉSIDENT
J’ai tenté de vous expliquer qu’il ne me semble pas inconvenant qu’un rappel à la règle soit fait. Un rappel à la règle qui vaudrait pour tout le monde. Nous nous étions déjà mis d’accord. C’est une discussion qui a eu lieu des dizaines de fois sur le bon usage d’Internet ou d’Intranet dans cette maison. Il ne me semble pas, sans offenser qui que ce soit, qu’on ne puisse pas, comme un avertissement, rappeler les règles et s’y tenir. Sinon ce n’est pas la peine de mettre des règles.
Monsieur Daniel DUTHILLEUL
Il n’y a plus d’avertissement à la MEL, c’est directement des blâmes.
Monsieur le PRÉSIDENT
Ne dites pas par avance qu’elle sera l’approche de l’administration sur ce dossier. Ne faites pas de procès d’intention à qui que ce soit. Je souhaite que le rappel de nos règles soit effectué, cela me semble tout à fait légitime. Nous l’avons fait en d’autres temps. Il faut le faire et ensuite ce problème sera derrière nous. Il est déjà, pour moi, derrière moi parce que j’ai regardé les mails de tout le monde que je reçois en copie. Maintenant nous devons siéger dans les instances paritaires pour lesquelles nous sommes et vous êtes élus. Ce problème relève de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et non du comité technique paritaire. Nous devons siéger. Nous ferons un CHSCT. Mais je me permets de rappeler que si on commence à faire des réunions exceptionnelles car un de nos agents, sur les 2 700 ou 2 800 agents présents, à la gale – qui est une pathologie bénigne, qu’on rencontre dans des tas d’endroits et qui se soigne en 48 heures et qui ne nécessite pas une isolation des malades pendant 48 heures – nous n’avons pas fini. Il faut savoir raison gardée, rester calme. La collègue qui a été touchée n’est pas la seule. Cela arrive dans toutes les grandes entreprises, toutes les collectivités. Alors on siège en CTP ou vous souhaitez sortir de la séance ? Il faut siéger je pense.
Monsieur Stéphane DUMEZ
Ce ne sont pas cinq minutes qui vont changer le cours du CTP.
Monsieur le PRÉSIDENT
Ce n’est donc pas la peine de sortir. Je me permets de rappeler qu’il est 15h.
Monsieur Jean-Marc LECOURT
Monsieur FRÉMAUX s’est engagé sur cette question : il y aura un rappel qui sera fait à l’ensemble des agents. Mais de toute façon, le rappel à l’agent en question a déjà été fait puisqu’elle a été convoquée. Vous proposez un rappel sur l’utilisation des boîtes mail et les conditions d’utilisation. Un rappel sera également fait par rapport à cette affaire.
Monsieur le PRÉSIDENT
Je souhaite que l’on puisse siéger. Comme l’a dit Stéphane, sortir cinq minutes ou non ne changera rien à l’affaire puisque nous ne statuerons pas sur cette question maintenant mais à un autre niveau. Je pense qu’il faut que l’on siège. Nous avons déjà perdu une demi-heure. Il est 15h. Si vous ne voulez pas finir à 19h30, nous devons siéger.
Monsieur Stéphane DUMEZ
Comme je l’ai dit à Monsieur le Président CASTELAIN, nous ne pouvons jamais taxer la CGT de jeter de l’huile sur le feu. Cette situation ne doit pas prendre les proportions que ça doit prendre et on doit régler la situation intelligemment. Nous nous connaissons bien. Je fais confiance au président du CTP. Nous allons donc siéger.
Monsieur le PRÉSIDENT
Nous allons aborder la validation du procès-verbal.
Monsieur Jean-Marc LECOURT
J’ai juste une remarque sur une erreur d’écriture : en page 32, j’interviens sur les rythmes de travail des personnels du musée de Fromelles. Ils sont sur un cycle ou un rythme de travail et non sur un site.
Monsieur le PRÉSIDENT
Au-delà de cette remarque de forme, on peut adopter ce règlement intérieur ?
(Rires)
J’anticipe. C’est donc bien la preuve que je crois au dialogue social parce que je pense bien que nous allons l’adopter. Ce procès-verbal est réputé adopté.
Monsieur le PRÉSIDENT
Nous allons vous présenter le bilan actuel du schéma de mutualisation qui est un point d’information.
• Présentation
Monsieur Grégory DELEMARLE
Merci Monsieur le Président. Je vais vous présenter l’état d’avancement du schéma de mutualisation pour la période 2016. Ce schéma de mutualisation est un sujet d’actualité régulier au sein du Comité technique (CT) puisque nous vous présentons chaque année l’état d’avancement mais également, pour chacune des actions qui le nécessite, une présentation préalable pour vous informer de l’avancée du sujet.
D’abord, quelques éléments de contexte sur le schéma en tant que tel, puisqu’il a été adopté en 2015 et le 10 février 2017, le deuxième bilan sera proposé au Conseil métropolitain. Ce deuxième bilan a été présenté en amont à l’ensemble des maires du territoire à l’occasion des conseils des maires de territoire, organisés au mois d’octobre, et qui ont permis de partager et d’échanger avec chacun des maires sur les grandes avancées, les grands projets et le niveau d’avancement de chacune des actions afin d’associer les maires à l’ensemble de la démarche.
Les objectifs de ce bilan sont : de confronter les actions avec les grands objectifs identifiés au sein de la démarche et de pouvoir aussi valoriser un suivi et un pilotage de ce schéma qui est organisé et structuré au quotidien à travers un baromètre de mutualisation – sur lequel je vous donnerais tout à l’heure quelques éléments – mais aussi une fiche de suivi de chacune des actions qui va permettre de valoriser les enjeux et également les grandes attentes, les réalisations et les gains éventuels pour chacune des actions.
Premier élément de ce bilan, c’est la dynamique autour de ce schéma. En juin 2015, 17 actions ont été recensées. Aujourd’hui nous atteignons les 29 actions identifiées au sein de ce schéma de mutualisation. Je ne balaierai pas chacune d’entre elles. Elles comprennent aujourd’hui les huit actions déployées. L’année dernière, il n’y en avait que trois. Cela traduit donc que cette dynamique est réelle. Elle a permis, à travers l’expertise des agents métropolitains, des communes mais également la volonté de chacun d’initier et de porter un certain nombre de projets, de passer de trois à huit actions en une année et donc de favoriser une réelle avancée du schéma.
Concernant les actions en cours de développement, elles sont, pour nombre d’entre elles, seulement engagées en 2016. Il y a donc eu une grosse avancée sur seulement une année. Je pense notamment à la mutualisation de la gestion des archives, qui vous a été présentée lors du dernier comité technique, tout comme la mutualisation des moyens d’impression. Ces projets ont connu une réelle avancée sur une année. Ces deux projets permettent de valoriser pleinement l’expertise des agents de la MEL notamment sur la mutualisation des moyens d’impression mais aussi de valoriser l’expertise des agents au sein des communes puisque l’intérêt et l’originalité de cette action c’est de valoriser une dynamique de réseau à l’échelle métropolitaine pour cette année 2017.
Les différentes rencontres entre les territoires ont permis de mettre en avant un certain nombre de nouveaux projets qui devront être explorés durant l’année 2017, notamment sur la mutualisation en matière d’assurance. Nous sentons qu’il y a un intérêt fort de la part des communes pour avancer sur ce sujet. Ce sujet nécessite d’ailleurs une réelle expertise et reste extrêmement contraignant au quotidien. Nous avons pu nous rendre compte que de nombreux assureurs ne s’intéressaient plus aux assurances au sein des communes.
Un sujet sur l’archéologie préventive nous a également été proposé. Ce sujet sera sans doute mis en parallèle avec la mutualisation des carrières souterraines puisque c’est une action qui a connu une actualité forte durant l’année 2016. Nous avons travaillé avec la ville de Lille, qui possède une réelle expertise sur le sujet. Nous sommes en train de créer un modèle de mutualisation puisque nous valorisons l’expertise de la commune de Lille, l’expertise métropolitaine – la Métropole a des experts en termes de Système d’information géographique (SIG) et de connaissances des carrières souterraines – pour viser un principe de solidarité car l’objectif est également d’ouvrir cette compétence aux 10 autres communes qui sont aujourd’hui impactées par cette problématique des carrières souterraines. Sur l’archéologie préventive, nous souhaitons faire le même projet puisqu’aujourd’hui, il y a une problématique qui est métropolitaine mais Seclin possède une expertise sur le sujet. Nous avons également de l’expertise en interne donc nous sentons qu’il y a un intérêt à travailler de concert entre la MEL et les communes sur ce sujet.
En termes de bilan, pour vous donner quelques chiffres sur cette dynamique. Tout d’abord, sur l’évolution du nombre d’actions et aussi sur l’implication des communes puisqu’aujourd’hui 82 communes inscrites au sein du schéma bénéficient d’actions entrées en phase opérationnelle. C’est-à-dire qu’elles ont, soit déjà des gains d’expertise, soit des gains économiques, à mettre en avant. Nous voyons également le poids de la Métropole et l’importance de la Métropole, à travers l’expertise de ses agents : sur 29 actions qui sont identifiées au sein du schéma, la MEL est chef de file de 21 actions. Cela prouve que l’impulsion vient d’abord de la MEL. Les communes ne sont pas en reste car pour huit d’entre elles, elles portent elles-mêmes des actions lorsqu’elles ont envie de partager avec leurs voisines leur expertise.
Un zoom fait le lien avec les objectifs du schéma de mutualisation puisque, pour les uns et pour les autres, nous avons des objectifs communs : à la fois gagner en expertise, réaliser des économies mais aussi favoriser et développer la complémentarité entre la MEL et les communes. Nous le voyons bien à travers ce schéma : finalement nous avons aujourd’hui un équilibre entre le gain en expertise et le gain économique. Nous sommes sur des projets où les communes vont travailler avec nous parce qu’elles vont pouvoir bénéficier de l’expertise métropolitaine. Elles vont aussi participer et intégrer le schéma de mutualisation quand elles vont pouvoir connaître des gains économiques. Les deux principaux sujets correspondent bien aux attentes des communes.
Nous proposons également un top des actions qui suscitent aujourd’hui le plus d’intérêt dans les communes. Sans nécessairement commenter l’ensemble de ces sujets, finalement faire un zoom sur deux sujets :
– la convention Union des groupements d’achats publics (UGAP) qui montre bien que les communes sont intéressées quand une action est relativement simple à mettre en œuvre et qu’elle peut produire des gains économiques assez rapides. L’adhésion à la convention UGAP permet aux communes de bénéficier d’économies à l’échelle de la MEL qu’elles ne pourraient pas, en qualité de petites communes, obtenir.
– l’instruction des permis est une action extrêmement intéressante puisqu’elle est portée par la Métropole qui a créé son service instructeur suite au désengagement de l’État. Elle est aussi portée par des communes qui ont, à travers ce principe de solidarité, ouvert leurs propres services à leurs voisines. Je pense aux communes de Lesquin, de Comines, de Tourcoing, de Hem – qui a créé un Syndicat intercommunal à vocation unique (SIVU). C’est une dynamique qui existe donc à l’échelle métropolitaine mais aussi, au sein des communes, à l’échelle de leur bassin de vie.
Trois actions concentrent moins de communes mais certaines sont en phase d’initialisation. Nous espérons donc pouvoir les développer dans les prochains mois, notamment sur les assurances. Le sujet sur l’archéologie préventive doit également être développé et enfin une action sur la charte de l’arbre et la mutualisation des espaces verts sur le territoire tourquennois. Nous espérons que ces actions prendront une dimension métropolitaine sur l’année 2017.
Concernant les perspectives 2017 :
– des actions sur le déploiement de l’application sur les Déclarations d’attention d’aliéner (DIA) et sur les autorisations d’urbanisme qui doit être finalisé au premier trimestre 2017
– la mutualisation des moyens d’impression qui a déjà été évoquée. Je pense que vous connaissez bien ce sujet qui va s’engager durant l’année 2017. C’est une action extrêmement importante et qui va permettre de mettre en avant l’expertise et la compétence de la MEL sur le sujet – puisqu’elle est identifiée comme chef de file – mais également l’expertise au sein des communes. Nous sommes dans une vraie complémentarité, une vraie logique de réseau
– les conseillers en énergie partagés sont également un beau sujet qui va s’engager
– le marché de vidéo protection faisait partie des attentes des 46 maires qui ont rejoint le groupement. Le marché a été notifié et l’entreprise a été identifiée. Dès fin janvier, les communes vont pouvoir générer les premières commandes
– nous allons également, sur la restauration collective, à travers la Direction de l’agriculture, lancer une étude extrêmement intéressante à l’échelle métropolitaine en prenant en compte la spécificité et l’originalité de chaque commune, qu’elle soit en régie ou en délégation, pour travailler sur un vrai projet commun autour de la restauration collective et de l’approvisionnement en produits locaux et bio.
Trois actions vont également être d’actualité durant l’année 2017 :
– la création d’une centrale d’achat qui est une attente forte de nos services mais aussi des communes. Elle permettra de nous faire gagner du temps et de simplifier nos procédures
– concernant la mutualisation des carrières souterraines, nous espérons, d’ici à la fin de l’année, avoir une proposition cadrée et optimale à proposer aux 12 communes concernées par la problématique mais également aux services métropolitains
– la mutualisation des archives est un projet dense puisqu’il intéresse les communes et va nécessiter de notre côté, d’étendre nos bâtiments pour accueillir les ressources des communes.
Ces trois actions ont été évoquées tout à l’heure. Le stockage des œuvres d’art a également été une attente exprimée lors des conseils des maires de territoire et notamment de la ville de Lille. Nous nous sommes aperçus que cette problématique de stockage dépassait l’échelle de la ville : elle était également une problématique qui nous intéressait en tant que Métropole et notamment avec le LAM. Nous savons aussi que d’autres communes sont impactées et intéressées par l’étude sur ce sujet.
Pour conclure cette présentation, je reviens sur quelques enjeux pour 2017 :
– poursuivre cet accompagnement autour des chefs de projets et des équipes d’experts qui nous accompagnent et qui accompagnent ma direction au quotidien pour cadrer le mieux possible les actions et les sécuriser que ce soit juridiquement en termes de ressources humaines ou en termes de finances
– continuer à accompagner les communes en prenant en compte leurs besoins mais aussi en valorisant un certain nombre de kits pédagogiques afin d’accompagner au quotidien les maires et les services dans leur mise en place. Nous avons évidemment un petit sujet avec les cinq communes des Weppes qui nous ont rejoints au 1er janvier 2017 puisqu’on souhaite les associer et les intégrer dans le schéma. C’est d’ores et déjà fait car certaines communes ont adhéré à la convention UGAP tandis que d’autres ont déjà rejoint un service d’instruction pour les permis.
Nous avons donc une dynamique qui est déjà bien engagée. Merci à vous.
Monsieur le PRÉSIDENT
Merci beaucoup pour cette présentation.
• Débat
Monsieur Jean-Marc LECOURT
Merci Monsieur le Président de nous donner la parole. Après cet exposé très précis de Grégory, je voulais revenir sur les permis de construire et le droit des sols sur lesquels je m’étais exprimé lors du comité technique du 5 juin 2015. Je retrouve un certain nombre de chiffres notamment concernant les communes qui ont adhéré. On parle de 20 communes qui ont adhéré et 42 communes qui se sont organisées en syndicat intercommunal. On retrouve dans le bilan quantitatif 64 communes. Je ne me retrouve pas trop bien. À l’époque j’avais insisté sur le dimensionnement du service qui avait commencé à prédimensionner en fonction des communes qui allaient adhérer. Aujourd’hui, je suis allé voir dans l’organigramme, je vois qu’il y a eu des recrutements par rapport aux engagements qui avaient été pris de l’ordre de deux ou trois recrutements. On dénombre 64 communes qui passent par la MEL pour les permis de construire. Cela veut donc dire que les trois recrutements ne sont pas suffisants. Soit les chiffres ne sont pas bons : on a mis 64 parce qu’il y a toujours une partie des permis de construire qui passe par ce service sans être instruits complètement. Si tel est le cas, il faut le préciser.
Monsieur Gregory DELEMARLE
Le chiffre de 64 est bon et le chiffre concernant les 20 communes au sein du service instructeur métropolitain est bon également. Le chiffre 64 correspond à l’ensemble des communes sur le territoire métropolitain qui, aujourd’hui, bénéficient d’un principe de mutualisation sur l’instruction des permis. À travers ce 64, nous retrouvons également les communes qui ont adhéré à un Syndicat intercommunal à vocation multiple (SIVOM), les communes qui ont adhéré, par exemple, au service de Tourcoing, de Comines ou de Hem. Il est intéressant, pour avoir les statistiques les plus fiables possibles, d’intégrer même les démarches qui ne concernent les communes qu’à l’échelle de leur bassin de vie. On valorise ainsi par exemple Tourcoing car elle a ouvert son service pour des communes comme Neuville donc on valorise aussi cette démarche.
Monsieur le PRÉSIDENT
C’est un dossier important. Ce qui échappait à l’examen, c’est que les villes ne sont pas de même nature, de même importance, de même surface. Je connais le niveau de demandes de permis de construire de Lille : entre 2 000 et 2 200 permis de construire annuels. Dans d’autres communes, c’est cinq permis de construire annuels.
Nous ne sommes pas du tout dans les mêmes ordres, ni dans la même nature de permis : un permis pour construire 40 000 mètres carrés n’est pas le même que celui nécessaire pour construire deux maisons individuelles. Il a fallu appréhender tout ça. Au fond, cette démarche a été très bien perçue car, pour de nombreuses communes, l’examen et la prise de décision sur un permis de construire est quelque chose de lourd, de très technique, évolutif et changeant. Tout le monde a trouvé que mutualiser ce sujet était plutôt une bonne idée afin de profiter du super savoir-faire des services de la MEL et ainsi d’être déchargé de la complexité de ce genre de dossier. C’est exactement comme ça que cela s’est passé.
Monsieur Jean-Marc LECOURT
Je voulais également vous poser une question sur les futures actions identifiées et notamment sur la mutualisation en matière de restauration collective. J’aurais aimé connaître l’état d’avancement, les pistes de réflexion sur ces sujets. De bonnes choses peuvent être faites mais si c’est pour se retrouver avec des grosses structures que nous connaissons qui font des livraisons de restauration collective, nous n’adhérons pas. Après, si c’est pour solidifier des structures qui sont en place, avec des partages entre collectivités, avec des conventions collectives comme le proposait Monsieur FRÉMAUX, j’adhère.
Monsieur Grégory DELEMARLE
L’étude va débuter en janvier pour un an et sera portée par la Direction de l’agriculture. Le portage n’est pas innocent : l’idée est de faire un diagnostic du fonctionnement. Nous nous sommes rendu compte que nous avons à la fois, des communes en régie sur la restauration collective et des communes en délégation : nous avons parfois des structures associatives qui gèrent la restauration. L’idée n’est pas de proposer un marché unique pour les 90 communes mais de reconnaître que chaque commune à des façons de faire différentes et peut rester dans ces modes de fonctionnement mais tout en étant incitative.
La première manière d’être incitatif c’est, par exemple, d’aider à structurer les filières de l’agriculture bio et locale. Nous pouvons apporter une aide sur la partie logistique. Aujourd’hui, beaucoup d’agriculteurs aimeraient répondre à des marchés ou aux besoins des communes mais ils n’ont pas la capacité car ils n’ont parfois pas les véhicules adéquats ou le matériel nécessaire pour leur permettre de se déplacer dans les collectivités.
Cette étude est lancée en lien avec le Conseil départemental. C’est à l’échelle du département que nous pourrons structurer toutes nos filières de proximité. Avoir, pour les communes en régie, des modes de faire qui permettent de solliciter les agriculteurs et pour les communes en délégation, d’inciter les structures à se rapprocher des producteurs de produits locaux. C’est une dynamique globale et non un travail sur un marché simple et unique qui serait, au contraire, très compliqué à gérer, trop lourd et qui empêcherait les entreprises locales de répondre aux demandes.
Monsieur Sébastien POLVÈCHE
Concernant l’approvisionnement en bio des structures de restauration, nous sommes soumis à une vraie contrainte juridique puisque le code des marchés publics interdit d’adopter comme critère le fait que l’achat doit être local et de proximité. Cela crée une vraie contrainte : les collectivités qui cherchent à structurer les filières de proximité sont contraintes dans les efforts qui peuvent être mis en place. Il faut rappeler le projet innovant et exemplaire sur la zone maraîchère de Wavrin. Il y a peut-être des leviers que nous pouvons exploiter et notamment les mécanismes d’allotissement des marchés. Plus nous allons globaliser les achats et plus les fournisseurs auxquels nous allons nous adresser seront des fournisseurs de produits bios venant d’Espagne, d’Amérique latine, et qui, pour le coup, nous conduirons vers une conclusion contre-productive, autant du point de vue de l’empreinte écologique, c’est-à-dire de l’économie en termes de transports. On priverait nos agriculteurs locaux de débouchés. C’est un point sur lequel il faut être vigilant parce que la MEL a pris en charge le fait de structurer, de mettre en place des outils sur la question de l’offre. Si nous ne sommes pas en mesure de configurer notre demande de telle sorte que l’on puisse correctement prendre en compte cette donnée, nous n’allons pas y arriver.
Monsieur le RÉSIDENT
Le code est ce qu’il est. Mais, dans l’état actuel de la pratique des marchés publics, nous avons les moyens de cibler et de demander des offres qui sont géographiquement délimitées, du bio et de l’agriculture raisonnée. Nous pouvons l’écrire sans risquer le non-respect du code. La ville de Lille délivre 14 000 repas par jour. Le Centre hospitalier régional (CHR) en délivre 15 000. Nous avons tous la volonté de monter en charge sur le bio. Mais lorsque l’on entame des consultations, nous n’avons pas de réponse. Cela ne veut pas dire que nous ne pouvons pas trouver dans le Nord – Pas de Calais mais que les filières ne sont pas organisées parce que le monde agricole – qui est très coopératif dans ces rapports avec les grandes productions nationales – est peu coopératif localement. Nous devons organiser des filières pour obtenir des réponses. Quand on peut retrouver entre 15 et 20 % de produits bios dans des restaurations scolaires et dans les restaurations des Établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EPHAD), nous sommes déjà satisfaits.
En effet, acheter bio à l’autre bout de l’Europe ne serait pas bon en termes de déplacement et de bilan carbone. Nous avons les moyens techniques d’organiser ces consultations et de formuler une offre mais nous n’avons pas de réponse en face. J’en sais quelque chose car je préside tous les marchés publics de la ville. Nous nous ouvrons de plus en plus au bio et nous avons du mal, sauf sur des produits assez sectorisés, à avoir une offre qui corresponde à notre demande qui ne se limite pas à 200 gr ou 20 kg. Nous commandons plusieurs tonnes de légumes bios.
Nous pouvons aller au bout du département et même dans le département d’à côté mais si c’est pour acheter en Ile-de-France ou dans la vallée du Rhône, nous ne répondons plus à nos objectifs. C’est important que nous abordions ce sujet ensemble.
Lors de la mutualisation des photocopieurs, de la téléphonie mobile et des accès à internet, des communes sont venues nous dire que le fait d’avoir travaillé avec la MEL a permis de réduire de 60 % le coût de leurs connexions Internet. Ce n’est pas anodin. Pour les photocopieurs, certaines communes ont enregistré des gains pouvant même aller jusqu’à 60 %. Nous sommes sur la bonne voie mais ce sera dur et cela demandera du temps de convertir l’agriculture traditionnelle en une agriculture plus respectueuse voire même en une agriculture bio même si le mouvement est en marche. Organiser les filières pour échapper aux grandes centrales de regroupement des produits agricoles qui vendent n’importe quoi va demander encore du temps mais nous devons le faire ensemble. Si nous ne le faisons pas ensemble, nous n’y arriverons pas.
Nous n’avons pas de vote à émettre sur ce dossier. C’est une information mais c’est un dossier important qui démontre l’intérêt des communes pour ces schémas de mutualisation. Je trouve cela vraiment intéressant.
Monsieur le PRÉSIDENT
Nous allons maintenant nous intéresser à la présentation de la note sur l’obligation des entreprises en cas d’infraction au code de la route constatées sur les véhicules.
Monsieur Sébastien LEGILLON
Merci Monsieur le Président. Je vais vous parler des nouvelles obligations des entreprises en cas d’infraction au code de la route. Je me permets, dans un premier temps, de vous rappeler la procédure actuelle en cas du non-respect du code de la route. Le premier principe est peut-être le plus important : le conducteur d’un véhicule de service engage sa responsabilité personnelle. Dans ce cas, il encourt les mêmes sanctions pénales que les particuliers. À la MEL, l’agent métropolitain s’acquitte des amendes mais aucun retrait de point n’est appliqué sur son permis de conduire. La charte d’utilisation des véhicules rappelle ces dispositions légales et obligatoires, elle a été signée en 2011 par tous les agents. Concernant le nombre d’infractions, en 2014, on dénombre 92 infractions ; en 2015, 146 infractions et en 2016, 128 infractions. L’excès de vitesse, en moyenne, conduit à un retrait d’un point, le feu rouge correspond à un retrait de quatre points. Le stationnement ne conduit, quant à lui, à aucun retrait de point.
Un nouvel article arrive et nous sommes aujourd’hui présents pour évoquer l’article L. 121-6 qui rentre dans la loi de l’organisation de la justice du XXIe siècle du 18 novembre 2016. Le code de la route a été modifié. Que dit cet article ? Cet article impose dorénavant aux employeurs de désigner l’identité et l’adresse du conducteur ainsi que les références de son permis de conduire sinon la MEL est punie d’une amende prévue pour les contraventions de quatrième classe de 750 euros. Cette loi est rentrée en vigueur le 1er janvier 2017.
Les actions à mener pour appliquer cette loi :
– communiquer auprès des agents à travers SEZAM et notre newsletter, avec une sensibilisation et un rappel sur l’éco-conduite. C’est-à-dire que mieux rouler signifie moins d’infractions, c’est moins d’accidents, c’est moins consommer et c’est moins polluer.
– deuxièmement c’est la modification de la charte des véhicules et l’ajout de cette nouvelle loi dans le nouveau règlement.
Deux ajouts principaux :
– la page 19 dont vous avez pris connaissance. On rappelle la loi qui doit être appliquée à partir du 1er janvier 2017
– la page 23, quant à elle, reprend les références juridiques et notamment la loi, le code de la route, l’arrêté du 15 décembre qui donne les applications de la loi et le décret listant les infractions concernées. Ces dispositions sont rappelées, au même titre que la charte, dans le nouveau règlement.
• Débat
Monsieur Stéphane DUMEZ
Juste une question car nous sommes sollicités par les salariés par rapport à ces questions. Ce sujet pose aussi la question des transports de façon plus globale. Nous le voyons comme ça car la question de ne pas utiliser les véhicules personnels ou professionnels pose aussi la question des transports, de leurs tarifications et de la thrombose de la Métropole. Aujourd’hui, les prix des transports en commun ne vont pas dans le sens d’une plus grande écologie du transport.
Sur le sujet, c’est bien la loi qui s’applique. Donc acte, nous nous y conformerons. Par contre nous avons une question par rapport aux documents existants à la Métropole européenne de Lille et notamment sur la capacité des agents, qui commettent une infraction routière, de contester la contravention et donc le respect du délai de recours de ces contraventions que cela induit. C’est-à-dire qu’il faudra aussi que l’on modifie les chartes et qu’on donne la possibilité aux agents de contester les procès-verbaux dans les délais impartis. Je sais qu’il y a eu des jurisprudences sur des franchissements de feux rouges par des usagers de véhicules d’entreprises pour, par exemple, laisser passer un véhicule de secours. Vous pouvez ainsi avoir un utilisateur qui franchit un feu rouge pour laisser passer une ambulance. Il peut y avoir des contraventions qui sont émises. La question est donc de savoir si vous avez anticipé cette question. Il peut y avoir une faute commise par un agent mais il peut aussi y avoir une faute qui soit commise mais dans l’intérêt de secours. Est-ce qu’une disposition a été prévue pour permettre à l’agent de contester sa contravention ?
Monsieur le PRÉSIDENT
Je pense qu’il faut regarder l’application de ces nouvelles dispositions législatives comme l’application du droit courant à tout le monde, y compris aux conducteurs professionnels ou aux conducteurs qui conduisent des véhicules de société. Le droit de contester une contravention est ouvert à tous et ne se discute pas. Il n’y a donc pas lieu d’écrire ce que la loi a écrit. Tout le monde peut contester le procès-verbal ou l’amende qu’il reçoit.
La vraie question porte sur le délai. Je crois que notre administration, saisie par le tribunal de police d’une amende ou d’un retrait de points concernant un de nos agents, informe, dès qu’elle est informée de cette demande de sanction, l’agent concerné afin qu’il ne soit pas pris par le délai qui permet de contester. C’est le droit ouvert à tout le monde. Il n’y a pas lieu d’écrire autre chose que ce que la loi a écrit. Bien entendu, cela s’applique ici.
Le niveau d’infractions au sein de la MEL reste quand même assez élevé et préoccupant – même s’il a un peu fléchi entre 2015 et 2016 – : six feux rouges cette année, huit feux rouges l’année dernière. Le problème avec un feu rouge n’est pas de perdre des points mais c’est que l’on devient un criminel en puissance quand on passe un feu rouge. Je sais qu’en France tenir ce type de discours n’est pas politiquement correct mais ça reste une réalité. Quelqu’un qui s’affranchit de l’obligation de s’arrêter à un feu rouge devient un criminel en puissance. C’est normal qu’il soit sanctionné et qu’il perde quatre points et paie 350 euros d’amende. Du point de vue des excès de comportement routier, les conducteurs de deux-roues ne sont pas exempts de reproches sur leurs comportements. Que dire des cyclistes qui eux s’affranchissent de tout. Le jour où on en renverse un, c’est l’automobiliste qui est envoyé au tribunal.
 
Monsieur le PRÉSIDENT
Madame Maëlle RENÉE va vous présenter la nouvelle organisation du service de propreté.
Madame Maëlle RENÉE
Nous allons être sur une présentation à deux, voire trois voix normalement puisque Valéry FICOT doit présenter le sujet avec Medhi et moi-même. Medhi va nous rejoindre après son rendez-vous à l’extérieur. Cette présentation porte sur une évolution de l’organisation du Service Propreté avec un focus sur la façon dont nous avons procédé pour arriver à cette nouvelle organisation et ensuite un focus sur la nouvelle organisation telle qu’elle a été pensée au sein de ce service.
Cette nouvelle organisation découle d’une mission d’appui et d’accompagnement organisationnelle qui a été réalisée en lien avec deux directions : la Direction Pilotage, organisation et modernisation et la Direction Itinéraires et épanouissement professionnel, bien entendu en appui direct avec la Direction Patrimoine et sécurité. C’est une commande qui nous a été présentée par le Directeur général des services (DGS) et le Directeur général adjoint (DGA) du Pôle administration avec plusieurs objectifs :
– recenser des données factuelles Ressources humaines (RH), c’est-à-dire un travail « en chambre » sur tous les éléments en notre disposition : des fiches de postes, des organigrammes, des éléments de Nouvelle bonification indiciaire (NBI).
– recueillir le ressenti des agents sur le fonctionnement actuel du service, l’ambiance générale.
– établir, au regard de l’ensemble de ces éléments un diagnostic, et, si besoin était, construire un plan d’action.
Avant qu’on aille sur cette mission plus précisément dans le détail, nous avons pensé qu’il serait intéressant de vous faire un focus sur l’offre de service du Pôle RH en matière d’accompagnement organisationnel. Certains dossiers sont déjà passés par ce prisme. Histoire également de faire un peu de pédagogie car nous ne connaissons pas toujours l’offre proposée. Au sein du Pôle RH et de la Direction plus précisément, nous avons une équipe de conseillers internes en organisation. Ils sont trois et ils représentent la porte d’entrée à l’échelle de la MEL concernant les questions d’organisation. Ils se chargent de tout ce qui relève des modifications d’organigrammes, de process, de modes de faire, selon des modes de saisine différentes (DGS, DGA, directeurs et les manageurs qui sont dans le besoin) ou éventuellement une auto-saisine si on observe une situation particulière quelque part, avec la validation, bien entendu, du DGS.
Plusieurs types d’accompagnement organisationnel peuvent être relevés :
– des accompagnements des évolutions organisationnelles qui sont liés à des changements politiques, technologiques ou juridiques. Par exemple, dans ce cadre, nous avons accompagné la mise en place de la régie de la production de l’eau et l’évolution du mode de gestion.
– cela peut prendre la forme d’une démarche d’amélioration de l’existant, de conception ou de re-conception. C’était la situation rencontrée pour le Service Propreté.
– ça peut être des accompagnements ponctuels, de moyen terme ou de long terme avec des missions qui peuvent durer plus ou moins longtemps
– des études globales ou sectorisées. Nous sommes en train de mener le bilan de la nouvelle organisation des fonctions supports pour laquelle les organisations syndicales seront sollicitées également.
– ça peut être également des accompagnements de missions spécifiques, comme les transferts ou la mutualisation. De la même façon, nous avons pu porter ces différents sujets.
La méthodologie que l’on utilise reste assez basique et est utilisée dans l’ensemble des méthodologies comme, par exemple, dans les cas d’audit ou de contrôle de gestion. Nous commençons par avoir une commande ; puis nous analysons le besoin précis et nous proposons une méthodologie d’intervention qui va dépendre des problématiques exposées. Nous passons ensuite à une phase de diagnostic et d’analyse de l’existant pour ensuite aller vers des propositions de plans d’actions. On a un accompagnement à la mise en œuvre. On ne s’arrête pas au plan d’action : on suit ensuite le service sur la mise en œuvre quotidienne avant d’entamer une évaluation de cette mission.
Les interlocuteurs privilégiés de ces missions sont de différente nature. Tout d’abord, ce sont les interlocuteurs qui relèvent du Pôle RH car ces missions – et c’est la raison pour laquelle le conseil en organisation est au sein du Pôle Ressources humaines – touche à l’organisation d’une entité. Vous avez plusieurs types de problématiques qui vont être évoquées au fur et à mesure et qui relèvent de la Direction Statut et gestion administrative du personnel (SGAP). Elles concernent le statut, le temps de travail, de primes. Ces problématiques concernent la Direction Itinéraire et épanouissement personnel (IEP) avec l’observatoire de métiers – lorsque l’on a une évolution sur certains types de métiers qui doit être prise en compte dans l’organisation à venir – des recrutements si la question se pose à un moment donné, des questions de formations lorsque l’on observe dans le cadre de l’organisation une problématique de compétences, et également la psychologue du travail, les préventeurs et l’accompagnement individuel parce qu’il arrive qu’on ait des problématiques individuelles qui ressortent au moment de cet accompagnement. Également au sein de la direction Pilotage, organisation et modernisation (POM) des questions relatives au Système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH).
Les manageurs et les agents de l’entité concernée sont également des interlocuteurs privilégiés car nous essayons de faire à chaque fois un travail qui soit participatif pour justement recueillir le ressenti des uns et des autres. Le cabinet médical et le dialogue social sont également des interlocuteurs privilégiés pour ce qui relève des restrictions d’aptitude. Nous allons le voir dans ce dossier en particulier. Le dialogue social pour organiser la présentation dans les différentes instances ou solliciter les organisations syndicales dans le cadre de groupes de travail spécifiques et, selon l’organisation choisie, les membres du Comité technique (COTECH) et du Comité de pilotage (COPIL).
La méthodologie que nous avons employée pour le Service Propreté correspond dans un premier temps à un travail en interne RH sur les données dont nous disposions déjà. Il faut souligner l’intervention de Valérie DUCROQUET – CANTO qui est une consultante externe qui est intervenue pour réaliser différents entretiens individuels avec la ligne managériale.
J’ai déjà évoqué la logique d’association des agents qui a pris deux formes et qui a été menée en lien étroit avec la Direction IEP pour l’animation des groupes de travail et l’exploitation de tout ce qui en est ressorti :
– avec des groupes de travail, dans un premier temps, fondés sur un questionnaire individuel. Huit groupes se sont tenus par équipe puisque le Service Propreté était organisé par équipe. Il y avait un groupe par équipe. Un groupe a réuni les chefs d’équipe entre eux ; un groupe a réuni les agents administratifs du service et enfin un groupe transversal, une fois que tous les autres groupes étaient réunis, pour avoir une confrontation du point de vue des agents des différentes équipes et pour avoir une vision d’ensemble.
– Les agents ont également été associés via des entretiens individuels menés par la Direction IEP sur la base du volontariat : tous les agents qui ont voulu exprimer des choses en entretien individuel ont eu l’occasion de le faire. Des entretiens avec l’équipe de direction ont été menés par Valérie DUCROQUET-CANTO (DGA, Directeur, Chef de service, Responsable d’unité fonctionnelle (RUF) et l’assistante de direction).
Les principaux éléments du diagnostic sont plusieurs éléments chiffrés : 88 agents titulaires au sein de ce service, 70 agents d’entretien et 10 chefs d’équipes pour une moyenne d’âge de 47 ans. Un quart du service a plus de 55 ans. C’est un trait marquant qui veut dire que c’est une population qui est généralement vers la fin de sa carrière professionnelle et qui connaît des potentielles problématiques d’usure, notamment physiques, et qui sont un trait saillant compte tenu des missions qu’ils réalisent quotidiennement.
La masse salariale reprend l’aspect chiffré de cette situation. Un focus sur le taux d’absentéisme qui était de plus de 9 % en 2015 et plus de 10 % en 2016. On observe en général une augmentation de celui-ci, depuis 2012, d’environ un point par an. Depuis 2013, on observe une augmentation des inaptitudes temporaires ou définitives qui ont nécessairement un impact sur l’optimisation du service.
Les principaux éléments du diagnostic en quatre points :
– ce qui relève de l’organigramme : on a repéré des anomalies détectées par rapport aux fonctions exercées. C’est-à-dire que les fonctions n’étaient pas forcément celles prévues dans l’organigramme. Il y avait des fonctionnements qui ne respectaient pas la structuration de l’organigramme.
Les compléments de rémunérations devaient être harmonisés : des personnes bénéficiaient de primes alors qu’elles ne devaient pas en bénéficier et inversement des personnes qui auraient dû en bénéficier, parce que leurs postes le permettaient, n’avaient pas pu en bénéficier. Des fiches de postes devaient être mises à jour et parfois même créées parce que les agents n’en disposaient pas.
– En ce qui concerne l’organisation du temps de travail, nous avons relevé une grande diversité des horaires et une répartition des effectifs à repenser et notamment dans le cadre du temps de travail par rapport aux absences. On rencontrait des difficultés lorsque nous avions des absents à pourvoir les missions au regard d’une organisation plus souple de la répartition des effectifs entre les différents sites concernés.
– On a relevé plusieurs traits saillants dans le cadre des EPA : des relations hiérarchiques qui étaient jugées satisfaisantes, les consignes et la circulation de l’information qui paraissaient relativement claires pour les agents et, de façon assez marquante, plus de la moitié des agents évoquaient des souhaits d’évolution professionnelle.
– sur le développement des compétences, on observe cette volonté d’évolution professionnelle : préparation aux concours, formation à la sécurité avec un sentiment des agents de ne pas pouvoir réaliser ces souhaits d’évolution professionnelle et également des restrictions médicales qui sont de plus en plus nombreuses et qui doivent être prises en compte.
On arrive ensuite, au regard de ce diagnostic, au plan d’actions. Ce plan d’actions a été travaillé par thématique. Il comporte 18 actions. Il a été validé et arbitré en COPIL du 14 octobre 2016. La première étape concerne l’organigramme du service. C’est la raison pour laquelle on va vous présenter cela en détail après. Nous avons déjà développé cette première action. Les principaux éléments du plan d’action sont classés par priorité. Les priorités ont découlé des remarques faites par les agents lors des différents groupes de travail.
La priorité une concerne l’organisation du travail :
– c’est le focus que nous allons faire sur la structuration de l’organigramme et la répartition des effectifs au regard des besoins dans les différentes entités de l’organigramme.
– la planification des horaires pour être concordant avec le règlement intérieur de la MEL
– un travail spécifique est à mener sur le processus de gestion administrative qui parfois semblait à revoir avec une association des agents plus importante.
– une attention particulière doit également être portée sur le management notamment pour accompagner les encadrants à travers notamment la présence de Valérie CANTO sur l’aspect coaching et accompagnement
– une attention toute particulière pour rendre le pouvoir de gestion du service et éventuellement de sanctions lorsque des situations individuelles non tolérables peuvent être repérées. Rendre ce pouvoir-là aux chefs de service et aux RUF.
– une attention particulière sur les conditions de travail notamment en lien avec les aptitudes des agents.
La deuxième priorité porte toujours sur l’organisation du travail :
– notamment en mettant à jour ou en réécrivant les fiches de postes
– ensuite caler les règles de NBI et de primes qui étaient afférentes à chacun de ces postes
– mettre en place la formation et le coaching de ces manageurs de proximité, en planifiant des points fixes et en allant vers des communications et des réunions plus fréquentes. C’était des remarques qui ont été remontées par le service : ils avaient le sentiment d’être un peu à part du reste de la maison et donc ils avaient la volonté d’avoir des retours plus réguliers
– un plan de formation à mettre en place dans le cadre des conditions de travail
– sur l’aspect climat de travail, il y a une vraie volonté de valoriser la fonction propreté et le métier d’agent du Service Propreté. Cela nous a d’ailleurs assez négativement étonnés : les agents font remarquer un certain nombre de cas d’incivilité à leur encontre par d’autres agents des plateaux dont ils se chargent du nettoyage. C’était des situations assez marquantes. Nous allons travailler sur un plan de valorisation de la fonction d’agent du Service Propreté.
La troisième priorité consiste à :
– finaliser et faire approprier les procédures par les équipes. Il y a déjà eu un certain nombre de procédures qui ont été écrites. Nous allons voir comment elles peuvent davantage être mises en œuvre, notamment pour permettre la responsabilisation des agents qui ont évoqué ce souhait d’être plus en autonomie sur leurs différents sites. Cela passe donc par des procédures un peu fiabilisées.
– encadrer les situations de travailleurs isolés. Je précise que c’est quelque chose qui est déjà vu en priorité une dans la répartition des effectifs dans les différentes entités, avec cette logique d’éviter cette situation de travailleur isolé. Mais c’est prévoir, dans le cas d’absence, cette situation.
– travailler sur une charte de déontologie et de bonnes pratiques dans le climat de travail. Nous avons eu quelques comportements qui ont été relevés d’un certain nombre d’agents qui n’étaient pas tolérables et qui ne respectaient pas, à la fois, la déontologie et même les devoirs de fonctionnaires dans certains cas et également les bonnes pratiques en termes de bonne gestion des pratiques d’entretien et de nettoyage.
– en matière d’évolution professionnelle, renforcer les savoir de base et construire un parcours métier dès l’embauche. On sait que les agents sont recrutés comme agents d’entretien mais potentiellement, au fur et à mesure de leur carrière, ils vont devoir être réorientés vers d’autres métiers. Comment peut-on prévoir cela dès le recrutement ? Un travail de fond que nous allons mener avec l’Institut d’administration des entreprises (IAE) qui a des thèmes de recherche sur cette logique-là.
Les instances de pilotage et de suivi sont composées :
– d’un COPIL avec la présence du DGA, du directeur…
– des revues de projet
– des plénières qui permettent de revenir régulièrement vers les agents.
Je donne la parole à Medhi pour présenter la slide suivante sur l’organisation du service telle qu’elle est proposée.
Monsieur Medhi IDRISSI MACHICHI
L’organigramme ne comporte plus de chef d’équipe mais trois unités fonctionnelles. Au préalable, je voudrais signaler que les trois postes d’unité fonctionnelle seront ouverts, au préalable, uniquement au service, c’est-à-dire aux anciens chefs d’équipe mais aussi à tous les agents du service.
Vous voyez sur la gauche une première unité fonctionnelle qui regroupe les bâtiments du siège : de Luxembourg à Euralliance. Cette unité fonctionnelle comprendra donc 47 agents. Une deuxième unité fonctionnelle sera basée sur les sites extérieurs : Unités territoriales, Sourcéo, centre logistique, PC Liberté. Nous avons sorti de cette unité fonctionnelle les sites extérieurs recevant du public.
Ces sites sont compris dans l’unité fonctionnelle trois qu’on a intitulée, pour l’instant, « Gros œuvre ». Elle aura la particularité d’agir sur plusieurs volets. Tout d’abord, comme son nom l’indique, sur les travaux spécifiques ensuite sur les sites qui ne nécessitent pas la présence d’un Équivalent à temps plein (ETP). Cette unité fonctionnelle a vocation à intervenir comme renfort pour les autres unités fonctionnelles si besoin. Cette unité s’occupera également des sites recevant du public : les crématoriums et le stadium principalement.
Pourquoi avoir mis les sites recevant du public dans cette unité fonctionnelle ? Parce que cette unité fonctionnelle a pour vocation d’être réactive, plus souple et d’avoir l’habitude de se déplacer sur tout le patrimoine métropolitain. La deuxième raison était que l’unité fonctionnelle deux, si elle avait compris tous les sites extérieurs, aurait été trop importante d’un point de vue géographique en termes de déplacement du responsable d’unité fonctionnelle.
Il y a trois unités fonctionnelles donc tous les chefs d’équipes ne seront plus chefs d’équipes et, a priori, ne seront pas tous responsables d’unités fonctionnelles. C’est pour ça qu’il est prévu un accompagnement de ces agents. Je précise que certains chefs d’équipe ont exprimé le fait de ne pas postuler sur les postes de RUF.
Madame Maëlle RENÉE
Sur l’aspect recrutement, les recrutements de RUF se feront en interne au Service Propreté. Notre souhait c’est de pouvoir diffuser ces postes fin janvier, une fois ce comité technique passé, que des jurys de recrutement se tiennent courant février et que la prise de fonction ait lieu début mars. En parallèle, je vous informe également que l’on prévoit que le cabinet médical rencontre l’ensemble des agents du service d’ici février pour actualiser les restrictions médicales afin que nous ayons l’information et ainsi que nous puissions affecter les agents tout en tenant compte de ces éléments-là. Cela permettra que la répartition des effectifs dans ces unités fonctionnelles soit mise en œuvre dès la prise de fonction des RUF. Une communication sera faite aux agents concernés. Nous avons vu l’ensemble des chefs d’équipe et l’encadrement du Service Propreté, la semaine dernière pour leur présenter tous ces éléments : ils ont évoqué la nécessité de prendre en compte la situation de ceux qui ne vont pas candidater pour devenir RUF ou qui ne seraient pas retenus pour devenir RUF et la nécessité de veiller à leur positionnement au sein des unités fonctionnelles de façon à ce qu’ils ne soient pas mis en difficulté.
• Débat
Monsieur Jean Marc LECOURT
Nous allons essayer de ne pas être trop longs sur ce sujet car je pense que plusieurs camarades veulent s’exprimer. Merci de cette présentation et du travail effectué par les ressources humaines. Merci à Medhi pour ses explications sur le nouvel organigramme.
Néanmoins, je voulais exprimer le fait que ce dossier, dans l’état actuel des choses, ne semble pas suffisamment mûri. Il doit faire l’objet d’une étude d’impact du CHSCT car nous évoquons des redéploiements d’effectifs, des nouvelles organisations. Je pense qu’on devrait se revoir pour discuter. Nous avons un certain nombre de propositions à faire notamment sur les effectifs. On a pris beaucoup de temps pour nous expliquer la méthodologie, néanmoins un certain nombre de choses ressortent des documents.
J’ai deux documents en ma possession : un document qui avait été présenté, je crois, aux agents eux-mêmes. D’excellentes choses ressortent de ce document. La première version qui a été donnée et celle d’aujourd’hui sont complètement différentes sur le fond et sur la forme. La première version me semblait bienveillante et reprenait un certain nombre de détails que vous avez donné avec beaucoup de précision tout à l’heure notamment sur le fait que c’est un service dans lequel les agents sont vieillissants : moyenne d’âge 47 ans, au-delà de la moyenne de l’ensemble des agents communautaires. Je suis souvent intervenu dans les CHSCT, dans les CTP et en Commission administrative paritaire (CAP) pour dire que c’était des agents qui, au niveau des ressources humaines, étaient identifiés. On sait qu’ils sont soumis à des troubles musculo-squelettiques et qu’à partir d’un certain nombre d’années sur ces métiers, il faut suivre leurs parcours. Il faut, qu’à un moment donné, la RH anticipe des postes. Ce n’est pas facile à faire, je sais. Mais néanmoins, il faut s’attacher à travailler sur ces questions. Un certain nombre de choses sont mises en avant et c’est très bien.
La deuxième version du document ne semble pas aller dans le bon sens. Je vois que, dans les priorités, on parle de discipline. Même si certains sujets peuvent être revus à la marge, je pense que ce n’est pas l’essentiel des choses. Je pense que les effectifs ne ressortent pas tout naturellement de ce document. Quelques chiffres sont donnés mais vraiment à la marge. De plus, on dit que ces chiffres sont imprécis et qu’il ne faut pas en tenir compte. Dans un des comptes rendus, on peut voir que la hiérarchie intervient en disant que le service est sur-doté en effectif. Sur ce sujet, nous avons pris les devants, nous sommes en train actuellement de faire un travail sérieux sur le sujet. Dans ce document, un certain nombre de choses ont été proposées et notamment sur la façon dont on calculait l’emploi du temps de ces agents avec le travail journalier, hebdomadaire, mensuel. Nous avons fait un travail. Je vais vous donner un petit exemple de ce que nous avons fait pour l’Unité territoriale de Roubaix – Villeneuve d’Ascq (UTRV). Nous l’avons fait aussi pour le R+8 et pour le R14 et nous allons continuer pour tous les bâtiments. Qu’est-ce que nous avons fait sur ce document ? Nous avons fait ce qui était présenté par rapport aux effectifs.
Nous avons travaillé sur les surfaces de bureau et le travail effectué. Vous savez que normalement, il y a des normes qui sont données. Le document indique que ce sont des normes que vous êtes allés chercher au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Je suis allé au-delà de ça puisque je suis allé chercher des cadences de travail journalières du privé. On ne peut donc pas dire que j’ai fait preuve de mauvaise foi. Ce sont donc des cadences qui sont bien au-delà de ce que vous exigez. Par exemple, pour l’unité territoriale de Roubaix où actuellement il y a quatre agents. Il y a deux étages et un rez-de-chaussée. On arrive sur un total de surface de nettoyage de 1 741 mètres carrés de bureaux. Dedans on y détaille 1 017 mètres carrés de couloirs et d’escaliers, de salles de réunions et 136 mètres carrés de sanitaires. Ensuite nous avons pris des fiches qui existent, vous les avez sur Internet. Elles vous détaillent le travail journalier, le travail mensuel, le travail hebdomadaire : lavage des sols, lavage des sanitaires, une fois le matin, une fois l’après-midi. À cela, on y a attribué un certain nombre d’heures. On se retrouve avec un total de 7 796 heures pour le nettoyage sur l’année de l’UTRV. Si vous divisez 7 796 heures par 1 533 heures, qui est le rythme de travail de la communauté, nous arrivons à 5,08 emplois à temps plein.
Si vous voulez que l’on travaille ensemble sur le sujet, il n’y a pas de soucis. Nous sommes en train de le faire pour toutes les unités. J’aurai aimé que cela apparaisse dans le document pour pouvoir travailler sur ce sujet. Il y a un tas de choses qui sont abordées. Je ne dis pas qu’il ne faut pas s’occuper des problèmes relationnels, néanmoins, sur les effectifs, il n’y a pas grand-chose : quelques chiffres. Je suis allé au-delà. J’ai vu que vous aviez noté la surface totale de nettoyage sur l’ensemble des édifices communautaires : 65 000 mètres carrés. J’ai donc estimé qu’il fallait la même proportion et qu’on comptait le même ratio de sanitaires, de couloirs et de bureaux encombrés. J’ai divisé et je trouve 113 emplois à temps plein. Nous sommes bien loin des 69,6 emplois à temps plein plus les 10 responsables d’équipe qui mettent aussi la main à la pâte. Je pense que ce sujet n’est pas abouti. Nous devons retravailler dessus. Nous avons un certain nombre de propositions à faire. Néanmoins, sur ce sujet, il y a une étude d’impact à faire au niveau du CHSCT. Je ne porterai pas d’avis sur ce sujet avant qu’il y ait eu cette étude d’impact et qu’on ait pu faire passer un certain nombre de propositions.
Monsieur Emmanuel BUGNER
Nous saluons tout d’abord la démarche menée par les ressources humaines, son caractère professionnel et approfondi permettant une vraie prise de conscience des problèmes dans ce service. Au-delà des questions d’organisation, la gravité des faits relatés dans ce rapport pose la question du pourquoi et du comment en est-on arrivé là et des suites données aux comportements dénoncés dans le rapport. Les choix d’organisation proposés nous interrogent sur la possibilité d’une indispensable proximité entre les agents et leur encadrant. Comme pour les CSP et les agents des Espaces naturels métropolitains (ENM), nous affirmons l’importance que le responsable hiérarchique, en charge de l’évaluation mais aussi de la sécurité de l’agent, soit aux côtés des agents sur le terrain. Par ailleurs, nous ne pouvons nous contenter de simples mesures d’organigramme. Nous demandons la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences particulièrement nécessaire ici du fait de la pyramide des âges des agents et de la pénibilité des missions. À l’heure où l’on parle beaucoup de la mobilité professionnelle, il nous apparaît prioritaire que des agents physiquement très sollicités puissent avoir des évolutions dans leurs missions après de nombreuses années passées au service de la qualité de nos locaux au travail. C’est pour cela que nous demandons qu’un bilan soit présenté dans un an au comité technique pour faire le point sur tous les volets de ces réformes et qu’il puisse intégrer tous les points que nous avons soulevés.
Monsieur Clément MASCLEF
Nous devons aujourd’hui nous prononcer sur un processus de réorganisation de ce service. J’apprécie que vous nous ayez communiqué des éléments précis comme ce diagnostic. Ce n’est pas un audit car c’est un diagnostic qui a été réalisé par la RH. Cette Direction est impliquée dans les dysfonctionnements et le reconnaît d’une certaine manière.
Ce sont des éléments sur lesquels il faut travailler. Je pense qu’il en manque quelques-uns. Nous allons vous en faire part. Monsieur le Directeur général a souhaité qu’il y ait des prises de température, que les ressentis soient mesurés. Là, nous sommes sur une entreprise qui est quand même beaucoup plus compliquée, puisque là nous ne reposons pas sur de l’élément factuel mais sur de la perception, des dires. C’est très important d’écouter le ressenti des agents. Il faut en tenir compte, l’écouter et l’entendre. En même temps, il y a pas mal d’éléments dans ce dossier qui nous ont un peu surpris, venant de la DRH, en particulier, et d’opinions qui sont données, d’éléments qui sont rapportés sans être mis en perspective. Je voudrais profiter de cette opportunité pour rajouter quelques points, en particulier sur ce document. Je pense qu’il a été mis à disposition de l’ensemble des élus du comité : c’est quand même la base de ce qui va ressortir. Des choses nous ont semblé un peu étonnantes et doivent être précisées. Comme vous pouvez le remarquer, beaucoup de noms de collègues sont cités. Tout le monde en prend pour son grade quelque part. Des réponses sont données, des explications sont données. Parfois, beaucoup d’expressions reposent sur du ressenti.
Nous avons été surpris, dans un premier temps, malgré le fait que les noms soient masqués qu’ils apparaissent dans un document qui va tourner. Je suppose que pas mal de gens présents ici ont obtenu le document avec les noms apparents. On parle notamment, en page 8, de liens interpersonnels avec des gens qui sont cités. Nous nous rendons compte très vite, dans ces liens interpersonnels – je pense que la DRH a mis le doigt dessus – que, sur beaucoup de ces dysfonctionnements, il y a bien un positionnement entre alliés et opposants. Nous sentons que, dans toute cette chaîne de commandement, dans toute cette hiérarchie, il y a beaucoup d’alliés et d’opposants. Nous le ressentons en permanence car c’est quelque chose de prégnant dans ce document. Il y a beaucoup de règlements de comptes, de bruits qui courent. C’est parfois désagréable.
On cite notamment des liens interpersonnels. Je ne vois pas bien comment ces liens interpersonnels interfèrent dans le fonctionnement. Il y a des couples qui sont cités. Évidemment quand un document est barré – on ne va pas se cacher derrière son petit doigt – tout le monde a essayé de regarder les noms cachés derrière. Nous n’avons pas identifié tous les noms, ça n’a pas vraiment d’importance. Quand on voit que des liens interpersonnels sont cités, est-ce que cela signifie qu’il y a un problème entre deux personnes conjointes, est-ce que l’un a favorisé l’autre, couvert l’autre ? C’est quelque chose qui va rester là-dessus. Si ces liens sont cités simplement pour dire qu’il y a des liens interpersonnels, je trouve ça un peu gênant. Les agents sont recrutés et positionnés en fonction de leurs compétences, en fonction des capacités qu’ils ont à exercer un poste. Je ne vois pas ce qu’il peut y avoir de gênant de travailler dans la même Direction si l’agent occupe sa place et fait son travail correctement. Je pense qu’il y a une différence entre les relations personnelles et les agents. Certaines valeurs doivent être respectées par les gens. Chacun fait son travail. On a trouvé ça très gênant de commencer à citer les gens dans des documents comme ça : demain on va commencer dans d’autres problèmes à citer des liens. On peut aussi, à ce moment-là, commencer à citer des gens qui ont des liens parce que quelqu’un de sa famille est bien placé à la DRH et qu’il a été recruté ou de voir que quelqu’un a été recruté parce qu’il avait des liens avec un élu. Je trouve que si on ne peut pas démontrer un lien entre des relations interpersonnels et des avantages directs sur des personnes entre elles, ça n’a pas vraiment d’intérêt de faire figurer cela. Je suis donc un peu surpris que nous ayons ce document.
Sur le reste, je vois qu’il y a un élément qui semble – Madame RENÉE a fait une présentation très soft du résultat – être important et qui a été reconnu par la DRH : il y a un problème aussi sur les attributions de primes qui n’ont pas évolué depuis 2015. Aucune mise à jour n’a été faite. Le problème sur ces sujets-là n’est pas de savoir qui est coupable ou à qui on va faire porter le chapeau, ce n’est pas le problème. C’est certainement un problème au niveau des agents et qui peut avoir une grande importance dans le climat de travail. Ça génère des conflits entre les personnes. Là-dessus je pense que la DRH va prendre des dispositions assez rapides. Dans le plan d’action, j’ai vu que c’était situé en priorité deux ou trois : je pense que ça devrait être la première priorité de régler ces problèmes de positionnement.
En ce qui concerne l’absentéisme, j’ai trouvé dans ce document des chiffres qui sont présentés de façon accrocheuse et qui ne correspondent pas à des réalités. Vous avez, sur la page 16, un tableau sur l’évolution de l’absentéisme. En soi, on se rend compte que, dans cette direction, c’est un vrai problème. Nous sommes situés, en pourcentage, largement au-dessus de la moyenne. Cela suppose donc des vrais problèmes. Une partie des raisons a été expliquée : l’âge des agents, des fatigues, des fragilités, des pathologies qui se déclarent avec l’âge. Sur la façon de présenter, dans le petit tableau, on prend ici l’ensemble des arrêts : on constate une évolution (+15 %, + 7 %, + 10 %, + 9 %). Effectivement, c’est quelque chose de récurrent qui augmente tous les ans. C’est vraiment très inquiétant. Dans l’analyse qui est faite, on cite bien qu’entre 2012 et 2015, il y a 3 % d’augmentation. Je n’ai pas compris pourquoi on indique une augmentation de 42 %. C’est un chiffre qui semble énorme. L’augmentation est de 3 %, Monsieur le Président.
Monsieur le PRÉSIDENT
Quand tu passes de 7 % à 10 %, l’augmentation est de 42 %.
Monsieur Clément MASCLEF
Non. C’est un pourcentage sur un pourcentage. Nous avons l’habitude de cette pratique dans les organisations syndicales : quand, au niveau national, on discute d’une année et qu’on a 1 % d’augmentation de l’évolution du point et que l’année suivante on a 2 %, si on prend le rapport du pourcentage, ça fait une augmentation de 100 %. Nous n’avons pas été augmentés de 100 % mais de 2 %. Le chiffre en soi suffit. Nous n’avons pas besoin de faire des pourcentages de pourcentages : ça donne des chiffres spectaculaires. Je vois que vous-même Monsieur le Président, vous avez percuté là-dessus. On présente comme ça des chiffres : 42 % d’augmentation des arrêts, voire 56 % si on fait remonter les projections jusque 2006. Je pense que le chiffre de 3 % d’augmentation sur quatre ans c’est déjà énorme. 3,83 % d’augmentation c’est déjà énorme. Il n’avait pas de nécessité à rajouter ce pourcentage. On retient 56 % d’augmentation. Les 3,83 % sont suffisants pour considérer que c’est un problème. Il n’y a pas besoin de rajouter ce pourcentage de pourcentage. On ne voit pas trop l’intérêt.
Je remarque que sur les maladies ordinaires par contre, on ne fait pas une analyse. Dans la totalité des arrêts maladies, on nous dit bien qu’il y a les accidents de trajets, les accidents de travail, les longues maladies. Effectivement tout cela est assez peu contestable : les accidents et les longues maladies répondent à des motifs médicaux. L’évolution de la maladie ordinaire est souvent révélatrice de problèmes qui se passent dans une Direction. C’est révélateur de fatigue, de stress, de pression. Il y a aussi les questions d’âge, on l’a vu et on ne le conteste pas : un tiers ou un quart du personnel a plus de 55 ans. C’est quand même une réalité qui est à gérer. Sur l’évolution des arrêts maladies simples, c’est-à-dire ce qu’on appelle aussi le micro-arrêt, on constate qu’entre 2012 et 2014, ce pourcentage a baissé. Depuis 2015 et 2016, il augmente fortement. C’est une question sur laquelle nous n’avons pas de réponse. C’est peut-être difficile à analyser mais, de 2012 à 2014, il y a eu une baisse considérable de l’arrêt maladie ordinaire et, depuis 2014, une remontée. C’est un indicateur. Peut-être qu’il n’a pas été facile de trouver une explication là-dessus mais c’est un signe révélateur.
En ce qui concerne la masse salariale – et c’est important d’avoir tous les éléments – ce service coûte 3 430 000 euros. C’est énorme. Ce sont des chiffres qui, quand on lit ça, sous-entendent que c’est un service qui coûte cher. Alors la masse salariale, ce n’est pas le salaire mais l’ensemble des charges qui sont liées à la masse salariale, vous le savez très bien. Quand on le ramène au nombre des agents, ça fait une charge par agent de 36 880 euros par an. Il aurait été intéressant de citer, par exemple, le même chiffre et de le ramener à la moyenne de l’ensemble de la communauté. J’ai fait le calcul : la masse salariale s’élève à 229 000 000 d’euros. Divisée la masse salariale par le nombre d’agents, fait que la moyenne de la communauté s’élève à 49 800 euros. 36 % plus cher. C’est explicable car, dans ce service, c’est essentiellement des catégories C et donc beaucoup de salaires peu importants. Maintenant ça ne veut pas dire que le service ne coûte pas cher mais c’était intéressant que nous ayons des références pour comprendre comment ça fonctionne. 3,4 millions d’euros semblent importants mais c’est un service qui globalement ne coûte pas plus cher que la moyenne de fonctionnement ici. C’était juste une donnée que je me permettais de vous donner car ça compte aussi dans la perception des problèmes.
En ce qui concerne la suite, on parle toujours de la charge de travail. Il y a une donnée : Jean-Marc a commencé à en parler tout à l’heure mais en partant sur un calcul de surface. Nous avons eu de nombreuses informations, je ne les commente pas, je ne suis pas assez compétent là-dessus. On parle beaucoup de l’absentéisme chronique, l’absentéisme de maladie. La DRH le dit : sur 70 agents, le temps d’absentéisme représente 16,27 ETP par an. C’est une réalité. Cela veut dire qu’avec ce taux d’arrêt maladie, 56 agents font pratiquement en permanence, si on le ramène sur l’année, le travail des autres. C’est un calcul théorique qui relève de surfaces, d’équations mathématiques. On peut calculer comme ça.
Il y a un calcul qui n’est pas fait : c’est le calcul des réalités du travail. La collectivité est ouverte 255 jours par an. Ce sont des données que nous avons dans le bilan social. Les agents, quand on parle d’un ETP, 12 mois, c’est un ETP finances, c’est-à-dire que nous sommes payés 12 mois. La grande majorité des agents, quand on enlève les congés, les formations et autres, répartissent leur année ETP sur 10 mois et demi. Quand je suis en congés, j’organise mon travail de façon à le reporter après. Il est donc étalé sur 10 mois et demi.
Le service entretien, comme d’autres services (la sécurité, l’accueil) est un service qui travaille en permanence. Je travaille sur 12 mois mais je travaille réellement durant 10 mois et demi. Je travaille donc 220 jours, c’est le chiffre reconnu par le bilan social. La collectivité est ouverte 255 jours. Ça veut dire que d’emblée il y a un ratio qui est connu. Ce n’est pas un absentéisme chronique ou maladie mais un absentéisme structurel. Cela signifie qu’on demande 255 jours de ménage par des agents qui travaille 220 jours. Il y a donc un moment où l’on peut calculer par surface mais il faut aussi tenir compte des réalités. Les chiffres, c’est bien mais on doit tenir compte de réalité de travail. Ça a une influence sur le nombre d’agents. Si on n’intègre pas cette donnée, les autres chiffres ont relativement peu d’importance, en tout cas ils sont incomplets.
La maladie est un problème, c’est vrai, mais à cela s’ajoute l’absentéisme structurel. Parce que pendant un mois et demi, l’agent ne fait pas son travail. Or le ménage, même durant une période de vacances avec un plateau occupé par 50 % des agents, doit être fait de la même façon. Le service entretien a une particularité : le ménage, c’est quand il n’est pas fait que ça se voit. Cela peut générer des problèmes d’agents qui ne sont pas contents, de turn over à gérer.
L’ensemble de la hiérarchie se retrouve avec des problèmes qui sont à gérer. On a vu que quelqu’un estimait qu’il y avait un sureffectif. Si on calcule par rapport à des surfaces et des moyennes par jour, c’est une chose. Si on le ramène à la réalité du travail et je pense qu’on a déjà évoqué ce sujet pour d’autres services comme la sécurité, il faut compter sur la réalité du travail. S’il y a 255 jours de travail, il faut compenser les absences légales. C’est un point qui n’est pas repris dans ce dossier. C’est dommage car c’était un document de réflexion. Alors je ne vais pas prédire qu’il faut prendre au ratio ou recruter 20 personnes de plus. Il y a peut-être d’autres méthodes à travailler mais ce sont des éléments qui sont importants dans une réflexion sur ce type de service et qui ne sont pas pris en compte.
En ce qui concerne les consultations de service, j’ai vu des petits problèmes sur des questions qui étaient inversées et qui provoquent des différences. Nous avons eu du mal à l’interpréter tout comme la DRH je pense. On voit plusieurs tableaux. Lorsque l’on questionne les agents c’est important. Ce sont des choses qui nous ont été reportées. On voit qu’il y a un système de questions. On fait des affirmations quand on veut sonder. Sur la question « Pensez-vous que le service fonctionne bien ? », on répond par un icône : soit un smile souriant ou triste. Je suis d’accord avec cette affirmation, je ne suis pas d’accord avec cette affirmation. « La répartition du travail est-elle claire ? ». Nous sommes sur une question positive donc je mets un smile souriant si je suis d’accord avec cette affirmation ou un icône triste, si je ne suis pas d’accord. Sur des points qui posent question, et notamment sur la question 13 : « Recevez-vous des consignes contraires par des personnes différentes ? », je pense que les réponses à cette question ont dû être réinterprétées car si on a des consignes par des personnes différentes, on n’est pas content donc on met un smile triste ce qui fait que les tableaux sont inversés. Je pense que même la DRH a dû réinterpréter et considérer qu’un smile triste signifie que nous ne sommes pas d’accord avec cette affirmation alors qu’en fait on est plutôt d’accord. Je pense que les consultants ont dû vous faire la remarque car ils sont habitués à la gestion des icônes.
Je passe sur certains points qui sont assez inquiétants. Des points ne sont pas abordés. On ressent qu’il y a eu une ligne hiérarchique qui n’est pas respectée. Chacun en prend pour son grade. Parfois le RUF est félicité et parfois on lui reproche son agressivité. Parfois les chefs d’équipe sont appréciés d’un côté et pas appréciés d’un autre côté. On trouve beaucoup de contradictions. C’est effectivement la règle du ressenti. Il existe une jalousie entre les personnes qui travaillent au niveau DGS. Aujourd’hui, c’est parce qu’on pense qu’elles ont été placées par telle personne et donc on désigne un coupable. Demain, on va demander à une autre personne de désigner trois personnes. Il y aura toujours des personnes mécontentes. Si on fait le même type de sondage après la CAP, si sur 70 « promouvables », seulement deux sont promus, vous avez 68 personnes qui sont mécontentes. C’est le problème du ressenti et vous le savez bien.
On parle beaucoup d’ingérence. Je pense qu’il y a une différence entre l’ingérence et l’arbitrage. Il faut la qualifier car ce n’est pas vraiment défini dans le document. Je trouve normal, quand les agents connaissent un conflit ou un désaccord avec le N+1, d’aller voir le N+2 ou le N+3, voire même jusqu’au Directeur général si nécessaire, pour qu’ils émettent un arbitrage ou pas. On connaît au niveau syndical : quand on a un conflit avec un encadrant, on va voir au-dessus. Si, à l’échelon supérieur, on n’est pas d’accord avec nous, on maintient la position du premier encadrant. Quand on a un avis contraire et que la direction donne un avis différent, à ce moment-là ça devient de l’ingérence.
On ne fait pas le tri entre certains travaux et on ne sait pas si la chaîne hiérarchique est parfois intervenue. Je comprends que ça puisse gêner mais l’arbitrage et l’ingérence, ce n’est pas la même chose. S’il y a eu de l’ingérence sur certains points très précis et on le disait tout à l’heure sur des choses très graves – des peurs, des représailles, des agents qui ne font pas leur travail – on ne peut pas laisser ça comme ça. Est-ce qu’à un moment ça a été signalé par écrit ? Est-ce que la chaîne hiérarchique a bien suivi son travail ?
Aujourd’hui, on nous propose de faire un arbitrage et de remettre un pouvoir de sanction. Le pouvoir de sanction, comme c’est clairement défini dans le statut et dans notre règlement intérieur, appartient à l’autorité qui nomme, c’est-à-dire le président de la communauté ou son représentant, Monsieur FRÉMAUX. On ne délègue pas ce pouvoir-là. C’est d’ailleurs clairement marqué dans le règlement : il y a une chaîne de travail. Monsieur FRÉMAUX nous l’a dit tout à l’heure : il y a des règles, il y a un processus à suivre et qui doit être suivi partout. L’encadrant est à l’initiative d’une demande de sanction sur rapport. Il doit y avoir un fonctionnement de la chaîne hiérarchique qui est complet : la DRH mène une enquête qui confirme ou pas que les faits sont avérés et reçoit les agents. Aujourd’hui, mettre une formule de ce type alors que le climat est un peu tendu dans ce service… On met en première priorité la restauration du pouvoir de sanction. Je ne suis pas sûr que ce soit le message attendu par les agents et que ça corresponde à une réalité. Il est normal que s’il y a une sanction, il y a un processus de suivi avec plusieurs intervenants. On ne délègue pas comme ça un pouvoir. Je trouve aussi que pour le chef de service ou l’encadrant direct à qui on donne ce pouvoir, ce n’est pas forcément un cadeau.
C’est déjà le quatrième organigramme qu’on revoit. On voit bien qu’il y a une vraie difficulté dans ce service. C’est extrêmement compliqué de gérer, de trouver les bons modes d’organisation, de bien caler les effectifs. Répartir les effectifs c’est une chose, les calibrer par rapport aux réels besoins c’est une autre chose. Accorder un pouvoir de gestion : c’est normal qu’il y ait toute une chaîne hiérarchique qui fasse son travail. Mais mettre un pouvoir de sanction comme si c’était la réponse attendue et que ça allait régler la solution. Tant qu’il y aura des problèmes de pathologie, d’agents en manque de remplacements, de souffrance, d’agents souvent malades, on pourra bombarder et demander aux chefs de service d’avoir une fonction de sanction, je ne suis pas certain que ça va régler le problème.
Sur les solutions apportées, je rejoins la position de mes collègues. Je pense qu’il y a un travail à apporter et dans l’état actuel, le plan d’action nous ne l’approuverons pas. Il y a des priorités à réorienter. Je pense qu’il faut revoir le travail différemment et vraiment analyser tous les points et donner des réponses sur les vrais sujets.
Monsieur le PRÉSIDENT
Nous allons peut-être essayer d’avancer un peu car si tout le monde fait 20 minutes d’intervention. J’écoute avec attention ce que disent les représentants du personnel et ce que disent les agents. Ce que je sais, c’est que les gens expriment le fait qu’ils ne se sentent pas reconnus par leurs collègues dans cette maison, que certains secteurs et certains niveaux sont tous les jours « salopés » par les mêmes personnes. Ce qui est une autre façon de « cracher à la gueule » des collègues qui réalisent ce travail d’entretien. Ça fait des années que ça dure. Le diagnostic fait peut-être un peu mal aux amygdales mais il vaut quand même mieux dire les choses. C’est le « bordel » dans ce service depuis longtemps. Depuis 10 ans que je connais cette situation, ça fait bien 10 ans que ça dure. Alors, à un moment, il faut poser les choses à plat. Il faut qu’on reconnaisse le « boulot » de ces gens qui sont maltraités, méprisés par d’autres collègues fonctionnaires. Ce n’est pas supportable. Il faut qu’on regarde comment les reconnaître statutairement, comment on les reconnaît dans l’attribution des compléments indemnitaires qui posent question. Ça te choque peut-être que l’on évoque les relations interpersonnels mais tout le monde sait que ça dure depuis longtemps et que ça « pourrit » la vie des gens. On le sait mais on ne l’écrit pas alors on fait comment pour trancher ? Il vaut quand même mieux que l’on ait la franchise de le dire. Certes il y a un certain nombre d’éléments qui doivent être corrigés mais nous n’allons pas se séparer sans plan, sans volonté d’avancer et en fermant les yeux sur ce qui ne fonctionne pas depuis des années. C’est quand même un peu le « bordel » dans ce service.
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
Simplement pour dire que ça a été écrit à partir de 2011 à plusieurs reprises mais ça s’est perdu.
Monsieur le PRÉSIDENT
Ça ne s’est pas perdu. Ça ne se perd jamais ce qui est écrit. Ce qui a manqué, à mon sens, c’est le manque de volonté d’aller au fond des choses. Tu connais très bien ce dossier. Nous n’avons pas pu y parvenir collectivement parce que personne n’a voulu franchir le pas pour mettre à plat les problèmes en disant que c’est le « bordel » mais ils sont « chiants », ils sont souvent en arrêt, ils nous « emmerdent ». La réalité n’est pas celle-là. En 2011, on avait déjà identifié des réels problèmes de management mais on n’a pas pu ou on n’a pas su. Enfin bref, on n’a rien changé à l’état ambiant du « bordel » aujourd’hui. C’est ça la vérité.
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
Qu’est devenu le projet de service qui a été réalisé en 2012 et 2013, piloté par les ressources humaines et qui s’est arrêté brusquement au milieu du gué ? Je voudrais bien le savoir.
Monsieur le PRÉSIDENT
Excuse-moi, dans une maison comme la nôtre, personne n’impose à personne un projet dont aucun partenaire ne veut. Quand on tape sur la table pour faire avancer les choses, je connais mille et une façons de torpiller pour que ça ne sorte jamais. C’est ce qui est arrivé. Tu en sais quelque chose et moi aussi surtout que j’ai une très bonne mémoire.
Monsieur Claude COLPAERT
Je me posais une question par rapport au rôle de chef d’équipe qui va disparaître aujourd’hui. J’ai eu une réponse en réunion préparatoire que je redis pour les élus : les gens perdront un peu de leur traitement mais ça sera rattrapé par l’arrivée d’autres échelons. Je suis rassuré à ce niveau-là par contre la question que je me pose quand même c’est que la situation avant les chefs d’équipe est un peu la situation qui est proposée aujourd’hui, c’est-à-dire de remettre des RUF. Alors ce n’était peut-être pas pour ça que ça ne fonctionnait pas. Je ne vois pas quelque chose de nouveau. Il me semble que ça manque un peu de précision à ce niveau-là.
Monsieur le PRÉSIDENT
On peut dire ça en rigolant : « faire et défaire c’est travailler ». Il vaut mieux avoir le courage collectif de poser vraiment clairement les problèmes. On peut discuter sur le ratio, sur le nombre d’absences, sur l’augmentation des arrêts maladies s’ils ont été mal évalués. Il y a eu sans doute une erreur légitime – qui n’est pas vécue comme attentatoire aux statuts – que de confier à l’encadrement intermédiaire le pouvoir de sanction. Évidemment tout le monde sait que le pouvoir de sanction c’est l’autorité territoriale mais ça, c’est de la réécriture qui se fait très facilement entre partenaires sociaux. La vraie question c’est que j’ai entendu la proposition de revoir ce projet organisationnel du point de vue humain en CHSCT : c’est recevable. Pour le reste, tu as fait un long réquisitoire, Clément, sur tout ce qui ne va pas mais en réalité tu me proposes quoi à la sortie ? Je corrige les erreurs matérielles du document mais il ne trouvera pas grâce à tes yeux. À un moment, ce n’est pas le tout de nous assommer avec 50 points qui ne vont pas s’il n’y a pas derrière une proposition. Nous en sommes là aujourd’hui. Il faut quand même que l’on se « bouge » sur ce service. On ne va pas laisser les gens en souffrance avec des gens qui ne se sentent pas reconnus, qui se sentent même humiliés par les autres collègues et ça dure et personne n’y fait rien. On ne va quand même pas rester comme ça. Il est aussi de ma responsabilité à un moment, quitte à froisser quelques-uns, de retourner la table en exigeant qu’on s’y prenne autrement, qu’on écoute les agents. Il y a peut-être quelques maladresses et bien il y a des maladresses. Il vaut mieux des maladresses que le silence complice.
Monsieur Daniel DUTHILLEUL
Page 72, j’ai juste un point à évoquer concernant l’attente relative au plan d’action. Un point m’a fortement choqué. Un membre du service évoque une réflexion à mener sur une éventuelle externalisation de ces missions notamment pour les sites extérieurs. Les sites centraux étant possiblement trop sensibles. On ne peut pas mettre une entreprise extérieure sur l’hôtel de communauté parce que ça « ferait tâche ». Donc on préfère attaquer sur les sites extérieurs et mettre du personnel venu d’entreprises extérieures. C’est tout ce que je voulais dire sur le point n° 4 de la page 72.
Monsieur Jean-Marc LECOURT
Si un avis est demandé aujourd’hui sur ce plan d’action, on s’abstiendra. On a souhaité fortement que ce sujet soit revu dans le cadre d’une étude d’impact en CHSCT. Pour terminer et pour être clair parce qu’il faut du concret, je finis mon intervention de tout à l’heure. Concrètement sur l’étude réalisée sur l’UTRV à cet instant, au moment de l’étude, les agents nous font remonter les problèmes suivants : les agents ne disposent plus d’aspirateur pour leurs tâches quotidiennes, l’auto-laveuse est en panne depuis plusieurs mois, on sollicite les agents pour des remplacements sur d’autres sites : Union territoriale de Tourcoing-Armentières (UTTA) et crématorium. La gestion des plannings engendre des situations ubuesques : un seul agent durant trois semaines en juillet 2016. Ça, c’est du concret et c’est ça qu’il faut s’attaquer.
Monsieur le PRÉSIDENT
La question qui nous est posée n’est pas d’analyser in extenso toutes les lignes du projet mais de se décider à mettre en place ou à prendre le chemin d’une mise en place d’une organisation différente. On ne peut plus attendre les deux pieds dans le même sabot sans bouger. Ce n’est plus possible, les agents attendent ça. Je suis d’accord pour une clause de revoyure. Ça me semble absolument nécessaire. Ce que nous avons souvent eu du mal à faire. Mais, pour qu’il y ait une clause de revoyure, encore faut-il que nous ayons eu le courage de mettre en place une organisation différente. Si cette organisation ne convient pas, on reviendra dessus. Mais, à un moment, il faut que l’on fasse un pas. Les salariés attendent qu’on avance. Je suis d’accord avec Clément pour que l’on revisite à la virgule, le texte. Je peux comprendre qu’il y ait un certain nombre de décalages.
Pour celles et ceux qui siègent dans les commissions de réformes régulièrement, le fait qu’on constate que l’âge moyen des agents est de 47 ans, c’est une autre façon de dire qu’on n’a pas pu ou qu’on n’a pas su avec les agents, il y a 10 ans ou 15 ans, mettre en place une éventuelle reconversion professionnelle. Ainsi beaucoup d’agents, quand bien même on leur pose la question, refusent d’envisager ça car ils aiment leurs métiers. C’est la réalité. Quand on a des reclassements professionnels à faire pour raison médicale, je peux, d’un trait de plume, prendre un arrêté pour reclasser un agent de la filière technique vers la filière administrative et je me débarrasse du problème. Mais, en réalité, quelqu’un qui a été dans un service technique et surtout dans la maintenance et dans l’entretien des locaux pendant 30 ans, vous avez beau prendre l’arrêté qui le reclasse dans un métier administratif, six mois après vous l’avez en arrêt à nouveau. Pas parce que le job qu’il fait l’épuise mais parce qu’il déprime en se sentant méprisé dans un nouveau métier dont il n’a pas les codes ; parce qu’il n’a pas été formé, qu’il n’a pas pu, pas su ou qu’on ne lui a pas proposé. On a tous les cas de figure. Beaucoup de reclassements professionnels pour des raisons médicales sont des échecs. Je pense qu’on ne change pas facilement après 25 ou 30 ans de « boulot » dans un métier très précis. On ne change pas complètement de filières si on n’a pas pu l’anticiper. D’abord accepter soi-même de changer d’orientation et s’y former, c’est très dur mais c’est ça la réalité de ce que l’on fait. Les commissions de réforme, c’est très compliqué.
Monsieur Clément MASCLEF
Ce que je voulais dire dans mon propos, c’est qu’à partir du moment où l’on veut travailler, on va confier une responsabilité. Medhi, je le connais, je travaille avec lui pratiquement tous les jours. Je connais ses capacités, son sens de l’écoute. À partir du moment où l’on va confier un rôle à un chef de service, il ne faut pas l’envoyer au « casse-pipe » : il faut lui donner les moyens. Quand on parle dans la priorité une de répartition des effectifs, il faudrait que l’on demande une étude sur le calibrage des effectifs en fonction des réalités. Une simple répartition, ça ne changera rien. Je veux savoir s’il manque des gens car il faut tenir compte des divers taux d’absentéisme chronique et structurel et que le chef d’équipe ait les moyens de faire des propositions. Si c’est pour le laisser se débrouiller avec ce qu’il a et c’est un peu ce qu’on a fait à un moment, ce n’est pas la peine. On doit parler de calibrage des effectifs en fonction de la réalité et pas de simple répartition.
Monsieur le PRÉSIDENT
Si on veut que ces personnes puissent remplir leurs missions, il faut aussi que nous lâchions un peu la bride. Il faut que l’on accepte que dans l’échange des RUF et de leurs personnels, des demandes, des ajustements, des compensations puissent se mettre en place. Parce que si on ne fait pas ça, on peut nommer des gens mais on les envoie au « casse-pipe ». On est d’accord.
Monsieur Clément MASCLEF
Par exemple on a fixé en priorité trois la charte de déontologie des bonnes pratiques, c’est-à-dire, en gros, des choses qui concernent le climat de travail. On ressent bien que le climat de travail est mauvais. Ça devrait être en priorité une, car si on ne rétablit pas un bon climat rapidement… Ce n’est pas une priorité trois, c’est important. On sent bien que c’est un peu la base de tout ça. Ça veut dire un bon fonctionnement de la chaîne hiérarchique, une reconnaissance des agents. C’est une priorité. Dans le ressenti des agents on le sent bien, c’est de transparence qu’ils ont besoin, ce n’est pas simplement de leur annoncer un pouvoir de sanction. Il existe de fait, nous sommes d’accord, mais ce n’est pas le message à donner. C’est ce qui va ressortir. En ce qui concerne les encadrants à qui on va confier un travail. C’est la quatrième fois que l’on met des encadrants. Au bout de quelque temps on peut refaire la même analyse. Si on se contente de donner comme seul pouvoir aux chefs de service, le pouvoir de faire pleuvoir les sanctions, on peut faire la même étude dans six mois et on aura les mêmes résultats sur l’appréciation du chef de service.
Monsieur le PRÉSIDENT
Ne caricature pas ce point. Je propose que Maëlle puisse apporter les éléments de réponse. En tout cas ce qu’elle peut répondre sur l’ensemble des questions qui ont été posées. Mais après je poserai la question de confiance. Je refuse que notre administration, nous les représentants des communes, des personnels, sortions de cette séance sans la volonté de sortir de ce marasme. C’est trop grave et ça dure depuis trop longtemps.
Madame Maëlle RENÉE
Je ne vais pas revenir sur tout ce que Monsieur le Président a dit en réponse à vos différentes interventions parce que, bien entendu, je partage chacun de ses mots. Je voudrais juste souligner plusieurs éléments : c’est un document relativement conséquent que nous vous avons transmis. Je pense que vous l’avez tous lu et consulté. Je m’étonne de plusieurs choses dans vos réactions. Déjà le fait que vous citiez des choses qui sont dans le rapport en reprochant qu’elles n’y soient pas. Tout ce que vous avez dit Clément sur les différentes problématiques que le service rencontre et sur lesquelles on ne propose rien, sont dans le diagnostic. On le reprend.
De la même façon, ce que vous avez soulevé Jean-Marc sur les remarques des agents de l’UTRV, nous les avons entendus, puisque nous avons rencontré l’ensemble de ces agents et nous avons réalisé avec eux le questionnaire.
Je reviens sur le questionnaire : on ne l’a pas envoyé par mail. Ils n’ont pas dû entourer le smile tel qu’ils le voulaient. Ces questionnaires ont été remplis dans le cadre de groupe de travail en présence du conseil en organisation, en présence de la psychologue du travail. Il y a eu une vraie méthodologie autour. Ce n’était pas quelque chose de facétieux avec des visages qui sourient ou qui font la tête.
Juste rappeler que nous avons eu la volonté d’aller au fond du sujet, qu’on a touché tous les domaines qui concernent ce service, qu’on a parlé des questions et des relations interpersonnels parce qu’elles ont été évoquées par tous les agents à l’occasion de l’ensemble des groupes de travail et de façon importante, voire même principal dans le cadre de ces discussions. On a aussi parlé de la question des sanctions disciplinaires parce que clairement certains agents sont en difficulté en raison du comportement de certains de leurs collègues. Nous l’avons donc souligné.
La seule chose que l’on propose aux chefs de service n’est pas de remettre en œuvre le pouvoir de sanction. C’est extrêmement réducteur vu ce que l’on propose. Vous n’êtes pas sans remarquer que, dans la présentation, nous ne sommes pas seulement sur un diagnostic mais il y a un ensemble d’actions qui ont été présentées avec un plan d’actions. C’est quelque chose qui met du temps à mettre mis en œuvre mais qui va l’être. Nous sommes donc aussi en accompagnement auprès de Medhi, de Didier EHRARD et de Valery FICOT sur l’organisation du service, dans quelque chose qui va au-delà. Sauf que tout cela on vous l’a présenté tout de suite parce que vous êtes en attente de ces éléments-là. Nous sommes aujourd’hui présents pour vous expliquer le contexte général dans lequel on vous présente le vote d’un nouvel organigramme pour le service et qui est la première action du plan d’actions. L’ensemble du plan d’actions, y compris la répartition des effectifs, des éventuels besoins supplémentaires et de l’organisation derrière, est compris dedans et fait partie de la mise en œuvre de cet organigramme.
On vous a présenté, dans le cadre du PowerPoint, les différentes unités fonctionnelles avec la cible d’effectif global telle qu’elle est aujourd’hui. La répartition, et c’est bien pour ça aussi qu’on a soulevé la question des restrictions d’aptitude qui doit être prise en compte pour veiller à une répartition efficace et équitable des agents entre les différentes unités fonctionnelles. Tout cela est bien pris en compte.
Je voudrais également soulever qu’il y a une vraie attente de la part des agents, des chefs d’équipes également qui sont aujourd’hui dans une situation assez délicate puisqu’ils sont chefs d’équipe tant que la nouvelle organisation n’est pas mise en place. Sauf que les agents savent très bien, à terme, qu’ils ne seront plus tous chefs d’équipes et donc leur autorité peut parfois être remise en question. Nous avons eu la transparence et la volonté de vous associer aujourd’hui en vous donnant l’intégralité du contexte, en vous présentant l’organigramme pour nous permettre d’avancer. On compte sur votre sens des responsabilités pour nous permettre de continuer l’accompagnement d’un service dont chacun considère qu’il est parfois en situation compliquée.
Monsieur Bruno CASSETTE
J’ai écouté l’ensemble des remarques. Peut-être quelques points au-delà de ce qui a été dit et que je partage, en tout cas pour ce qui a été dit de ce côté de la table.
La première chose – c’est important de le remettre dans une perspective – je vais repartir de cet élément historique parce que je pense que ce n’est pas complètement indifférent de redire les choses. En septembre et octobre 2014, j’avais proposé à l’ensemble des organisations syndicales, qu’elles soient représentatives ou pas de cette maison, d’identifier tous les endroits où il y avait des problèmes dans cette maison, de manière à pouvoir les prendre en compte dans le cadre d’une réflexion plus globale sur la réorganisation des services. La grande majorité d’entre elles m’ont répondu que ce n’était pas la responsabilité des organisations syndicales de me dire où il y avait des problèmes. Je ne peux que le regretter et encore plus aujourd’hui.
Deuxième remarque : naturellement chaque fois que je rencontrerai des difficultés dans l’organisation de la maison, nous prendrons les dispositions qui s’impliquent. C’est vrai que ce que je disais en aparté à Monsieur le Président, c’est : qu’est-ce qui fait la différence entre aujourd’hui et des situations que vous connaissiez très bien et depuis longtemps ? Il n’y a pas besoin de cacher les noms, il n’y a pas besoin d’occulter des situations parce que, si vous êtes depuis suffisamment d’années dans cette maison, vous savez très bien ce qu’il y a derrière ces réalités. Je regrette qu’il ait fallu une intervention du Pôle Ressources humaines pour voir s’émouvoir ou s’étonner d’un certain nombre de réalités. Tout le travail qui sera fait pour identifier les difficultés dans les services sera mis sur la table. Ça a été demandé mais je voudrais dire à tous ceux qui se sont exprimés là-dessus qu’il n’y a pas de question taboue. Chaque fois que nous ferons des rapports, vous les aurez sur la table. Parce que moi je souhaite que les membres du CT ou les membres du CHSCT ne puissent pas dire qu’ils ne savaient pas. Ils peuvent toujours prétendre des choses par rapport au passé mais en tout cas, à partir du moment où les rapports sont communiqués, désormais chacun est responsable de ce qu’il y a dans ce rapport.
La loi nous oblige et c’est tant mieux de « l’anonymiser », mais objectivement dire que les situations ne sont pas connues, je pense que c’est une aimable plaisanterie. Le rapport permet de faire état de ce que disent les agents. Je veux insister là-dessus. Tous les agents du service ont été rencontrés. Quelles que soient leurs responsabilités, les agents du service ont pu dire ce qu’ils ressentaient. Y compris – parce que ça n’a pas forcément été bien évoqué – le fait que même les chefs d’équipe se sont exprimé sur la difficulté de leurs missions. Parce que le positionnement du chef d’équipe est compliqué aujourd’hui dans ce service et les met pour certains en difficulté, y compris avec leurs propres agents. On a donc une difficulté consubstantielle par rapport à l’organisation du service.
Les choses sont mises sur la table. Qu’est-ce qui va compter ? Je crois plusieurs choses. Ce que j’ai remarqué c’est que ce service a changé d’organisation tous les ans. D’ailleurs le rapport le montre bien : plus on a avancé plus on a été en complexité. Je le regrette en réalité. Probablement la manière dont le service a été organisé. Il était porté par une logique qui n’était pas saine. La preuve c’est que les agents eux-mêmes et les encadrants de proximité le disent. Nous en avons tiré les conséquences pour revenir à une organisation plus simple qui était celle d’il y a quelques années. Parfois il faut savoir repasser par un certain nombre de chemins afin de vérifier comment ils peuvent être de nouveau appliqués. Qu’est ce qui fait la différence ? C’est que d’abord on ne ferme pas les yeux sur ce sujet. J’ai moi-même eu une discussion avec mon adjoint sur le sujet. J’ai moi-même rencontré l’ensemble de la hiérarchie à qui j’ai fait part de mes observations. J’ai enfin moi-même rencontré tous les agents de ce service et eu un débat long et tout à fait transparent avec les agents du service.
La première différence par rapport au passé, c’est que, en tant que Directeur général des services de cette maison, je me suis impliqué personnellement dans la gestion de ce dossier et je continuerai à le suivre. La remarque supplémentaire que je veux faire c’est que nous sommes au début d’un processus dans lequel nous allons mettre en place un plan d’actions. Dans ce plan d’actions j’ai le sentiment que tous les points qui ont été évoqués ont été repris, y compris le point que je partage pour l’avoir évoqué avec elles, parce qu’elles sont majoritairement des femmes : le fait de prendre soin de la reconnaissance de la mission et du service. J’étais même prêt à faire un classement, publié sur SEZAM, des lieux les moins bien respectés par les agents de cette maison parce qu’il existe un classement. Nous savons quels sont les endroits, les étages au R14 ou les endroits sur les sites extérieurs où les agents prennent le moins soin des lieux, des toilettes et des locaux. Je n’ai pas de difficulté à dire que quand on en est là, c’est effectivement comme l’a dit Monsieur le Président, un manque fondamental de respect entre soi qui est probablement un souci de respect des valeurs des fonctionnaires.
Le plan a vocation à démarrer. J’ai souhaité qu’il soit présenté au CT au titre des réflexions générales, pour information et que chacun désormais sache ce qu’il en est. Comme nous proposons une réorganisation du service, nous le soumettions naturellement parce que je souhaite que toutes les modifications organisationnelles de la maison soient soumises au CT et donc qu’à ce titre la nouvelle organisation du service soit au CT.
Je voudrais ajouter un dernier point qui n’a pas été dit et je pense que c’est important. Pourquoi j’ai souhaité que les postes de responsable d’unité fonctionnelle ne soient ouverts qu’au sein du service ? Pour une raison très simple : la réorganisation n’a pas vocation à sanctionner les chefs d’équipe. Les chefs d’équipes ont fait ce qu’ils ont pu dans les conditions dans lesquelles ils étaient. Je ne veux pas laisser supposer que cette réorganisation se fasse pour sanctionner un responsable d’unité fonctionnelle, un responsable adjoint ou des chefs d’équipes. Je pense que les uns et les autres ont, certes, une part de responsabilité mais ils ont dû aussi subir des difficultés. C’est pour cette raison que les trois postes de responsables d’unités fonctionnelles seront ouverts en priorité – je considère qu’a priori il n’y a pas de raison qu’on ne trouve pas trois RUF au sein des équipes, si c’était le cas nous en tirerions les conséquences – uniquement au sein du service, pour permettre aux chefs d’équipe en particulier, même si les postes seront ouverts à tous ceux qui le voudront, des agents de ce service qui se sentent la vocation de prendre cette responsabilité dans le nouveau contexte qui s’ouvre.
Je crois que c’est un message que je veux dire ici, au CT, parce qu’il ne s’agit pas non plus de laisser croire que cette nouvelle réorganisation vise à sanctionner des agents qui ont essayé de faire au mieux leurs missions. Mais en tout cas de considérer avec eux que nous étions arrivés au bout d’une logique. Maintenant, soyons clairs : il y a des sujets de service, il y a des sujets de Direction, il y a des sujets de Pôles. Le rapport est complet et je veux le dire ici : le travail a été fait de manière remarquable. Il a été si bien fait qu’il a créé des crispations parce que des choses ont été dites, à tous les niveaux, sans exceptions. Il n’y a pas de sujets qui seraient dérobés. Tout est dit et tout est su. À partir de maintenant, nous commençons à travailler. Moi ce que je propose, de manière très claire, c’est : on a un plan d’actions – il n’est pas parfait, ça serait trop beau – qui a le mérite d’exister. Deuxièmement il y a une volonté. Nous irons jusqu’au bout et quand nous aurons suffisamment de temps de mise en œuvre, nous ferons un bilan de la réalité des choses. À ce moment, nous verrons si nous avons fait en sorte de changer la donne dans ce service. C’est un service absolument indispensable, fondamental, régulièrement nous le disons et nous le saluons. Néanmoins, il y avait des vrais problèmes, je ne reviens pas sur l’histoire. Essayons de faire sorte désormais que ce sujet soit derrière nous.
Monsieur Jean-Marc LECOURT
Je profite qu’on discute du service propreté. Je profite que Monsieur Florent LOIR soit présent parce que j’ai été amené à le rencontrer sur le sujet des personnels qui travaillent du mardi au samedi et les personnels qui travaillent du lundi au vendredi. L’année dernière, j’ai été amené à rencontrer Monsieur LOIR sur le sujet des jours de récupération quand les jours fériés tombent le lundi. J’avais fait le constat que, pour cette année, ces agents qui représentent encore une grosse proportion, 30 % de l’effectif. Ces agents, au regard du calendrier vont perdre trois ou quatre lundis. Il y a des choses qui ne s’expliquent pas. Ce n’est pas l’objet mais j’en profite d’en parler car c’est un sujet que j’avais soulevé. On parle de considération des agents et de les respecter. Ce rythme de travail avait été mis en place, vous le savez très bien, parce que ça leur permet de faire des tâches quand les agents ne sont pas dans leurs bureaux, le samedi. Un rythme de travail avait été instauré comme ça. Ce n’était pas la bonne volonté des agents. Aujourd’hui, ces agents ne récupèrent pas ces lundis parce que ce n’est pas dans leur rythme de travail, donc ils perdent un certain nombre de jours.
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
Simplement pour dire que je voterai favorablement et des deux mains sur ce qui a été fait. Je suis très concerné et je peux dire – ce n’est pas mon habitude – mais il y a quelque chose de remarquable et je pense que ça va aboutir car il y a une équipe qui a pris le relais de ce que j’avais fait. Ils se démènent et vont dans le bon sens. Si on leur donne les moyens de travailler, je pense que vous me comprendrez à demi-mot, si on ne les entrave pas dans leurs actions et si on les laisse travailler, ils réussiront. J’en suis persuadé. Je l’espère parce que parmi les gens du service entretien, il y a beaucoup de gens remarquables, des gens de grande valeur. Je pense que c’est le moins que l’on puisse faire pour eux.
• Vote
Monsieur le PRÉSIDENT
Je consulte d’abord les représentants des personnels. Je vous consulte sur le projet d’organigramme car nous l’avons tous compris : un, il y aura une clause de revoyure, deux, le document n’est pas gravé dans le marbre mais qu’on donne la chance à une organisation différente de continuer de travailler. Ceux qui sont d’accord avec ce principe le manifestent en levant la main.
Merci. Est-ce qu’il y a des abstentions ?
La nouvelle organisation du service propreté est adoptée à la majorité des voix exprimées par le collège des représentants du personnel
Je consulte les représentants de l’administration. Ceux qui sont favorables se manifestent en levant la main. Merci. Nous avons du « boulot » et du « pain sur la planche ».
La nouvelle organisation du service propreté est adoptée à l’unanimité par les représentants de l’administration.
Nous avons devant nous, une information sur le projet de règlement intérieur de la MEL. Autre sujet parfaitement intéressant. Je donne la parole à Florent LOIR.
• Présentation
Monsieur Florent LOIR
C’est un sujet que nous avons déjà abordé à plusieurs reprises. En termes de méthodologie, le souhait c’est de rendre cette première version du règlement, officielle avec un passage en comité technique puis une délibération qui adopte le principe de mise en place d’un règlement intérieur à la Métropole européenne de Lille. On a effectivement rédigé un document. On a travaillé beaucoup au sein du Pôle RH, du Pôle administration en interne et avec d’autres services. C’est un document qui vous a été communiqué en septembre 2016 sur une compilation des règles existantes, une clarification. C’est un document qu’on souhaite voir vivre. C’est un document qui, on l’espère, sera actualisé au fur et à mesure des évolutions puisqu’il ne fait qu’un état de l’existant, existant qu’il s’agit d’améliorer ou de clarifier dans les années qui viennent. Un document qui passe pour information avant le passage en Conseil.
• Débat
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
Qu’est-ce que vous entendez par information en CT ? Parce que pour moi je n’ai rien trouvé dans les textes concernant une information du CT. Il y aura un vote ou non ?
Monsieur Bruno CASSETTE
Juste pour préciser les choses. Monsieur le Président s’est absenté quelques secondes donc je le supplée spontanément. Il n’y a pas d’obligation pour l’administration de présenter le règlement intérieur, tel qu’il est constitué, au Conseil. Nous avons souhaité le faire pour donner un signal, je crois assez fort, non seulement à nos élus et évidemment à la maison puisque, comme vous le savez, c’est la première fois dans l’histoire de l’établissement que nous aurons un règlement intérieur au sens de document unique réunissant toutes les règles applicables à la vie de la collectivité pour l’ensemble des agents. Voilà pourquoi j’ai souhaité, compte tenu de cette première, qu’il soit adopté sous l’égide du Conseil de la Métropole. Les évolutions futures du règlement intérieur ne passeront pas par le Conseil Métropolitain. Je pense que pour le coup nous serions dans des procédures qui iraient bien au-delà de ce qu’est la philosophie des choses, surtout si on a envie de le faire évoluer de manière régulière pour l’ajuster à l’ensemble de nos décisions. Il s’agit d’une démarche un peu baroque. Il est présenté au CT parce que d’abord c’est un élément important d’information mais comme il n’y a pas d’obligation de le présenter au Conseil, il ne tombe pas sous l’obligation d’avis. En plus, j’ai cru comprendre qu’à ce stade de la version du règlement intérieur, les organisations syndicales ne souhaitaient pas rentrer dans des discussions puisque ces règles sont des règles existantes dans la maison et que le règlement ne fait que les réunir.
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
Sauf quelques aberrations ou chimères juridiques que j’ai pu retrouver. Comme notamment l’envoi du volet médical aux ressources humaines alors que ce sont des données confidentielles et médicales. Je pense que Claude COLPAERT a dû faire remonter nos observations. Je trouverai un peu curieux que ces chimères juridiques servent de règlement intérieur de référence.
Monsieur Florent LOIR
De façon générale, nous avons effectivement lu vos observations. Ce sont des observations intéressantes que nous pouvons intégrer. Si nous l’avons diffusé à l’ensemble des agents c’est aussi pour avoir des retours. Vous parlez de chimères juridiques. Il y a eu des erreurs, des coquilles. Sur les points plus précis que vous citez, Céline va pouvoir vous apporter une réponse. Il y en a d’autres sur lesquels nous allons apporter des compléments par rapport aux documents que j’ai lus aujourd’hui.
Madame Céline LEDET
Sur le point précis des absences et sur les points concernant la protection sociale, les infos ont été remontées en préparation du CT donc effectivement, je suis parfaitement au courant. Des agents nous avons également remonté l’information via la communication SEZAM. On va rectifier, c’est effectivement une erreur.
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
Par exemple, je m’éloigne de mon poste sans prévenir mon chef de service, je peux revenir et apprendre que je suis licencié si on s’appuie sur la rédaction.
Monsieur Florent LOIR
Sur l’abandon de poste, nous rappelons une procédure très générale. Effectivement en relisant et c’est tout l’intérêt de la relecture. Ne vous en faites pas pour l’abandon de poste, nous n’en faisons pas tous les jours, il y a un cadre réglementaire. Il y a effectivement le fait de s’éloigner de son poste de travail sur une durée prolongée. Il y a une mise en demeure. On intégrera ces observations tout à fait pertinentes, il n’y a pas de soucis.
Monsieur le PRÉSIDENT
On peut rouler comme ça ?
Monsieur Claude COLPAERT
J’ai quand même beaucoup de doutes sur ce sujet. Je ne comprends comment vous l’expliquez Monsieur CASSETTE mais je ne comprends pas pourquoi ça ne passe pas au vote du CT. Ce qui me gêne dans ce règlement, hormis ces quelques fautes qui sont à corriger et le message de Monsieur le DG qui dit que ce n’est qu’un document de base qui va évoluer. Hormis tout ça, c’est un document qui nous engage et qui fait loi, avec surtout ce qui est rédigé à la fin. C’est un règlement qui fait loi, avec des remarques qu’on a fait remonter. Il y avait des choses qui nous avaient échappé : par exemple, cette histoire de volet médical. Ça m’embête de laisser passer ce document sans vote. Je suis un peu inquiet quand même.
Monsieur le PRÉSIDENT
Tout ce qu’on peut dire c’est que, si nous n’avons pas formellement de règlement intérieur, les documents et les thématiques qui sont abordés là-dedans sont déjà à l’œuvre pour la plupart d’entre eux. Il n’y a pas de réécriture spectaculaire ou nouvelle. On met les choses dans un même document. C’est plutôt une bonne idée : au moins, on n’est pas obligé d’en ouvrir trois pour trouver un renseignement.
Monsieur Florent LOIR
On ne vote pas sur le code des collectivités. C’est une compilation.
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
Quand on met les phrases dans un certain ordre, on arrive parfois à des aberrations et donc ça reviendrait à vous signer un chèque en blanc pour l’avenir.
Monsieur Florent LOIR
Si on redéfinit les règles d’astreintes, on devra délibérer. Si on redéfinit les rythmes de temps de travail ou les régimes indemnitaires, on devra délibérer.
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
Pour la procédure disciplinaire, vous avez repris tous les points mais pas dans le bon ordre. C’est-à-dire qu’une fois que la sanction est définitive, à ce moment-là, on peut faire valoir son droit à la défense. C’est ce qui est marqué là.
Monsieur Florent LOIR
Votre observation est tout à fait pertinente, puisqu’effectivement c’est l’autorité territoriale qui signe la sanction. C’est pour ça qu’on intégrera ce type de précision. Mais là, encore une fois, nous sommes sur de la réglementation. Nous ne revenons pas sur le droit à la défense. On intégrera ce type de précision.
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
On aimerait bien, je ne sais pas quel moyen… parce qu’il y a des choses qui font sourire mais il y a des choses qui sont plus lourdes. Je suis gêné, ça me donne l’impression de donner un chèque en blanc. J’ai aussi été un peu déçu de ne voir que le volet coercitif alors qu’il y a des choses tout à fait intéressantes dont on ne parle pas : par exemple, quand la parole est donnée aux agents ce n’est pas mis en valeur. Il y a des choses positives qui ont été mises en place et qu’on ne retrouve pas dans le règlement intérieur. Ça serait intéressant d’avoir le volet positif d’un côté et le volet coercitif de l’autre.
Monsieur le PRÉSIDENT
On ne peut pas, dans un règlement intérieur, mettre toutes les initiatives qui se créent au fil de l’eau d’une grande maison comme la nôtre et qui bougent tout le temps. Ce n’est pas le même objet. On a bien un élément référent qui organise la vie avec des règles qui se retrouvent dans ce règlement intérieur. Tout le reste, qui concerne l’animation que nous menons dans cette maison, n’a pas vocation à se retrouver là-dedans. C’est bien qu’on le fasse mais ça ne doit pas se retrouver là-dedans.
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
Il n’y a pas que de l’animation. Il y a peut-être un volet plus positif qui aurait pu être mis en valeur. Ça, c’est un autre débat. Mais surtout il y a surtout quelques grosses coquilles. Nous aimerions bien revoir la version corrigée.
Monsieur Bruno CASSETTE
Il ne faut pas mélanger les sujets. Pour rebondir sur la remarque de Jean-Michel CORBEAUX, comme vous le savez, il y a une démarche que nous menons, avec vous d’ailleurs, sur les questions d’innovation et d’initiative sur le bien-être au travail. Un travail avec vous sur un plan de développement du bien-être au travail qui le symétrique du plan de prévention des risques psychosociaux commence. C’est dans ce plan que vous trouverez toutes les initiatives favorables de manière proactive pour améliorer la qualité de vie au travail. C’est vraiment la mission de ce plan. Le règlement intérieur a vocation, comme son nom l’indique, à rappeler les règles relatives à un certain nombre de sujets, qui sont des sujets qui concernent l’activité, les droits et les devoirs des fonctionnaires de cette maison. C’est d’ailleurs pour ça que nous avons fait une consultation large afin que tout à chacun puisse lire et qu’il n’y ait pas de coquilles – que nous prendrons évidemment en compte – et qu’il n’y ait pas de maladresses d’écriture. Mais derrière ça, il n’y a pas de volonté de réécrire ou de modifier des éléments qui sont déjà en œuvre.
Mon souhait est que chaque agent puisse vérifier que ce règlement intérieur apporte de manière claire les réponses qu’il peut se poser par rapport aux problèmes qu’il rencontre. Logiquement les problèmes qu’il rencontre connaissent normalement des réponses dans l’ensemble des éléments juridiques de la maison. Il y a ensuite des sujets nouveaux. Nous avons une clause de rendez-vous avec l’ensemble des organisations syndicales pour réfléchir sur des évolutions de ce règlement intérieur, qui elles, nécessiteront, comme l’a dit Florent, des modifications et des décisions du Conseil. Donc là, nous demanderons votre avis. Je pense notamment à la modernisation ou à l’évolution du temps de travail mais aussi sur la monétisation du Compte épargne temps (CET). C’est un autre sujet sur lequel on peut éventuellement discuter. Ça ne veut pas dire que l’on trouvera forcément des solutions simples mais ces sujets peuvent venir à la libre proposition des uns et des autres.
Aujourd’hui nous devons relire le règlement intérieur et nous avons mis toute la maison sur ce chantier pour identifier les choses qui doivent être améliorées. Mais il s’agit simplement de bien mettre noir sur blanc des choses qui existent. Ce règlement intérieur ne produit aucune règle nouvelle. En revanche, il peut y avoir des difficultés d’écriture de présentation en raison de l’agrégation d’un certain nombre de problématiques. S’il y a des difficultés, c’est parce qu’une partie de ces règles sont dispersées dans des notes de service, il y a parfois des sujets de frontière qui n’ont pas été évoqués parce qu’on ne s’est pas toujours rendu compte qu’il y avait des problèmes de jonction. Ce sont des choses que l’on regarde. L’intérêt de ce règlement, lorsqu’il sera diffusé, c’est que chacun pourra le relire une dernière fois. Nous sommes le 19 janvier. Le Conseil a lieu le 10 février. Je pense qu’on a encore un peu de temps en sachant que la consultation a déjà largement commencé et qu’il y a déjà eu des réunions de travail et que tout le monde est sur le chantier. Qu’il y ait des imperfections c’est un fait et il faut les corriger. Il n’y a pas d’écriture nouvelle, il n’y a pas de malignité dans ce document unique et je veux le dire ici solennellement.
Monsieur le PRÉSIDENT
De toute façon, il n’y a pas de vote à émettre entre nous. C’est le Conseil de communauté qui délibérera sur ce point puisque c’est sa responsabilité. Par contre, ce que vient de rappeler le Directeur général des services, c’est qu’avant le Conseil du 10 février, il y a encore une vingtaine de jours qu’on peut utiliser pour purger les coquilles de ce texte. Il n’y a pas de propositions nouvelles mais une tentative de rassembler dans un document unique tout ce qui fait la vie de nos salariés dans l’institution. S’il y a des coquilles, on corrige. Vous le faites, parce que comme c’est moi qui vais le présenter au Conseil de communauté, je n’aimerai pas me faire « allumer » pour une coquille qui serait passée à travers votre vigilance.
Monsieur Jean-Michel CORBEAUX
De ce fait-là, le dernier point de la délibération me gêne un peu car on considère cette version comme le règlement intérieur de référence.
Monsieur le PRÉSIDENT
Qui sera adopté par le Conseil de la MEL. Avant que le Conseil se prononce, il faut bien que j’écrive ça sur une délib autrement cela voudrait dire que l’on consulte sur un document qui est déjà adopté. Ce n’est donc pas illégitime d’écrire ça. Vous ne faites pas de chèque en blanc, c’est la Métropole, par ses représentants élus des communes qui votera ou ne votera pas ce projet de règlement intérieur comme l’autorité territoriale désigne un certain nombre d’entre nous pour les représenter dans les organisations paritaires.
Monsieur Jean-Marc LECOURT
Merci Monsieur le Président. Je vous fais remonter sur ce sujet du règlement intérieur, une demande de Daniel DUTHILLEUL par rapport à ce règlement intérieur et par rapport aux personnels des laboratoires. Une demande concernant les astreintes qui sont faites au niveau du laboratoire, c’est-à-dire les jours fériés. Lors du dernier CT, vous aviez raison sur ce sujet, j’avais évoqué les personnels de Fromelles et vous me disiez d’être attentif sur ces sujets de travail du dimanche. Il faut traiter le sujet dans la totalité. Par rapport à l’organisation des astreintes et à un certain nombre de paramètres qui sont mis dans ce règlement intérieur. Par contre, certains personnels de laboratoire sont amenés à effectuer des veilles dans le cadre de leur travail les samedis et dimanches et aucune compensation, comme pour les astreintes, n’est faite pour ces agents-là. Ils demandent donc qu’il y ait une reconnaissance au même titre que les astreintes parce que c’est une astreinte. Ils demandent qu’on tienne compte, dans la rédaction de ce règlement intérieur, de la spécificité des personnels des laboratoires.
Je vais même plus loin parce que ça m’avait été reproché par le DGS : les personnels de l’ENM travaillent aussi le samedi et le dimanche. Il faut commencer à réfléchir parce qu’il existe des législations. On en avait discuté et on peut se revoir sur ce sujet dans sa globalité pour avoir la possibilité d’indemniser ces personnels qui font l’effort de travailler les week-ends et qui, dans leurs fonctions et leurs rythmes de travail, ne sont pas chez eux le week-end.
Monsieur Florent LOIR
Pour les laboratoires, ce n’est pas une astreinte, c’est du travail le week-end. Il y avait une problématique car un des agents pouvait se faire indemniser les heures supplémentaires mais il avait passé l’indice 380 et ne pouvait plus se faire indemniser. Il y avait une solution par le biais du paiement d’une astreinte, je n’ai plus trop les détails en tête, mais en tout cas nous n’étions plus dans le cadre d’une astreinte. Le déplafonnement des heures supplémentaires doit normalement apporter des solutions pour ce type d’agent qui doit être sur un grade de catégorie B et là on paie bien du travail supplémentaire fait le week-end. Les agents de l’ENM, c’est encore autre chose : il y a des agents qui travaillent le week-end mais qui ne font pas forcément des heures supplémentaires le week-end, ça appartient à leur cycle de travail. Vous avez raison on avait parlé du musée de Fromelles : il y a des indemnités horaires pour travail de nuit, pour travail sur des cycles décalés. C’est peut-être dans ce cadre-là qu’on peut résoudre ces problématiques qui sont spécifiques à certains cycles. Il n’y a pas forcément lieu de le mettre dans le règlement intérieur ou alors dans une version ultérieure si on avance là-dessus.
Monsieur le PRÉSIDENT
On voit bien qu’il y a plusieurs pistes qui permettraient de régler ce problème qui n’est pas un problème récent.
Madame Cécile LEDET
Le déplafonnement permettra d’être rémunéré.
Monsieur Bruno CASSETTE
Le responsable du laboratoire est extrêmement vigilant sur la vie de ses agents. Il y a deux temps : le lever du seuil concernant les heures supplémentaires. Vous étiez vous-même collectivement très désireux qu’on aille dans ce sens. Il faut faire en sorte de donner de la souplesse effectivement à la vie de la maison compte tenu des évolutions. Je ne peux que m’en réjouir à titre personnel. La deuxième chose c’est que je souhaite, de manière très claire, que nous réfléchissions sur des évolutions.
Nous avons aujourd’hui un schéma qui probablement bute sur le fait que nous n’accueillons pas des demandes légitimes : par exemple, le temps plein sur quatre jours et demi. Aujourd’hui, dans une administration moderne, ce rythme de temps de travail doit pouvoir trouver une place dans notre organisation. La question du télétravail, la question des horaires décalés, la question de la reconnaissance du travail de nuit : tout ça, ce sont des éléments qui dans le temps de travail, dans le régime indemnitaire trouveront une place. Ce sont évidemment des éléments importants. Ce sont des sujets qui arrivent parce que notre maison évolue vite avec aujourd’hui des nouvelles missions, des nouveaux cycles de travail et des nouvelles dispositions.
Nous avons désormais des agents qui travaillent régulièrement le dimanche, ce qui n’était pas le cas auparavant, en dehors évidemment des astreintes. Au même titre que les agents de l’ENM qui pendant la saison travaillent aussi le dimanche. C’est une nouveauté pour la maison car ce n’était pas vraiment le cas jusqu’à présent. Ces adaptations nous allons les faire, naturellement. Même si le fait d’être transférés ne perturbe pas, ni leur rythme de travail, ni leur régime indemnitaire parce qu’il a été préservé. De ce point de vue-là on est assez protecteur, il faut qu’on réfléchisse parce que je souhaite apporter des réponses à l’ensemble des agents de la maison et pas qu’à un certain nombre de catégories. Priorité aux agents de la maison avant ceux qui nous rejoignent parce que l’intérêt c’est quand même de construire une histoire.
Monsieur Jean-Marc LECOURT
Je fais également remonter certaines inquiétudes par rapport à l’utilisation des véhicules. Nous avons d’ailleurs fait un mail avec Stéphane. On a fait remonter un mail concernant l’utilisation des véhicules. On a beaucoup d’agents qui font du sport le midi qui s’inquiètent aujourd’hui de ne plus pouvoir utiliser les véhicules. On a cru bien faire de faire remonter cette inquiétude. Parce que, dans le cadre du plan bien-être, il y a des gens qui ne peuvent faire du sport que durant la pause du midi. On a énormément d’agents qui se rendent au stadium pour pratiquer de la musculation, de la course et qui utilisent les véhicules. Aujourd’hui cette disposition est remise en cause à travers la diffusion du règlement intérieur. Il faudrait que l’on revoie cette chose afin que ça soit plus souple. Il y a des inquiétudes de part et d’autre. Il faudrait qu’on travaille ces sujets pour qu’on ait des réponses. Il y a eu des retombées parce qu’au CAS aujourd’hui, les agents qui étaient inscrits sur des ateliers sportifs se désinscrivent.
Monsieur le PRÉSIDENT
Il faut regarder ça avec un peu de distance et avec égalité de traitement entre tous les fonctionnaires. On voit bien qu’au-delà des activités sportives, il y a tout de même beaucoup d’autres dérives que nous constatons tous les jours.
Monsieur Bruno CASSETTE
J’ai vu ce sujet réapparaître. Ma position n’a absolument pas changé. Je crois l’avoir dit depuis très longtemps y compris au président de la commission sportive du CAS avec lequel j’ai d’excellentes relations. Je ne suis pas opposé à l’activité sportive, histoire qu’il n’y ait pas de débat. Ce qu’il est important de redire afin qu’il n’y ait pas d’ambiguïté et afin de partager l’information et que personne ne puisse dire qu’il n’était pas au courant. L’utilisation de quelque matériel de la Métropole au profit d’activités qui ne relèvent pas de l’activité professionnelle est interdite par la loi. C’est pénalement répréhensible et ça peut conduire à des sanctions lourdes. Utiliser les véhicules du parc de véhicules de service pour faire autre chose que se rendre à une réunion ou sur un chantier, est illégal. Nous avons des dérives dans cette maison. Nous avons des collègues qui prennent des véhicules pour faire autre chose : rentrer chez eux pour déjeuner, pour aller faire des courses, pour aller balader et aussi pour faire du sport. Je distingue bien les deux car je pense qu’il y a une histoire pour reconnaître et accompagner un certain nombre d’agents dans le contexte.
Je veux quand même qu’on soit clair ici, je ne veux pas qu’il y ait d’ambiguïté : l’activité sportive ce n’est pas sur la fiche de poste. Certes certains collègues ne peuvent y aller qu’entre midi et 14h mais d’autres collègues ne peuvent pas y aller du tout et ils y vont donc le week-end ou le soir. Le sport ce n’est pas dans le programme de travail. Il faut aussi se dire les choses. Ce n’est pas non plus le paradis sur terre. La première mission d’une administration c’est de produire de la politique publique. Je pense qu’il ne faut pas non plus se tromper.
Mon souci et mon souhait, j’imagine comme vous, c’est de protéger les agents. C’est ma première mission. Si un de nos collègues avait un accident de la circulation grave et tuait quelqu’un entre midi et 14h en rentrant du stadium, il serait pénalement répréhensible, il pourrait aller en prison mais surtout la famille porterait plainte contre la Métropole. Elle découvrirait qu’il utilise un véhicule dans un cadre qui n’est pas autorisé et ça serait un facteur aggravant. Pour qu’il n’y ait pas d’ambiguïté, évidemment la Métropole se retournerait contre le CAS puisqu’il s’agit d’une activité en dehors de son périmètre d’action. On voit donc bien que l’agent serait en difficulté mais aussi le président du CAS. Je voudrais aux agents sportifs et aux membres du CAS de se retrouver devant un juge d’instruction. Maintenant qu’on a dit les choses. C’est interdit. C’est comme si je vous disais : vous avez le droit de fumer dans vos bureaux. Sauf que fumer dans son bureau, ça ne conduit pas à tuer quelqu’un sur la route entre 12h et 14h en allant au stadium et pourquoi au musée de Fromelles qui est aussi un site de la Métropole. Il n’y a pas que des sportifs, il peut y avoir des culturaux. Pourquoi on donnerait des privilèges aux sportifs alors que d’autres collègues voudraient aller au musée de Fromelles car ça pourrait contribuer à leur bien-être au travail. La logique est exactement la même.
La problématique c’est d’utiliser des véhicules au profit d’une activité qui ne relève pas de l’activité de l’administration. Ça s’appelle un abus de bien public. Maintenant qu’on le sait et qu’il n’y a pas d’ambiguïté sur la responsabilité que prennent les uns et les autres. Ce n’est pas parce que je mets le problème sur la table que je ne veux pas le régler et trouver des solutions. J’ai commencé, déjà depuis quelque temps, parce que ce n’est pas la première fois qu’on en parle avec le président de la commission sportive du CAS, à trouver des solutions. Elles ne sont pas spontanées car ce sujet n’est pas naturel dans une administration. Je voudrais le rappeler. Prendre deux heures entre midi et 14h pour aller faire du sport, ce n’est pas naturel. Si vous allez à la Région, au Département ou dans d’autres intercommunalités, ce n’est pas exactement dans le cœur de l’activité. Ce sont des solutions qui peuvent sembler baroques. J’entends Sébastien POLVÈCHE qui propose une navette : ça fait partie des solutions. Notamment pour certaines activités bien identifiées comme le Rugby où il y a une équipe qui se déplace sur un site unique. On a des solutions de prêts de véhicules ou de dons de véhicules au CAS qui peuvent être des solutions.
L’objectif n’est pas de priver nos collègues de la possibilité de pouvoir se rendre sur ces sites. Il faut savoir d’où l’on vient et où on veut aller. On a précisé les choses. Ma problématique n’est pas de sanctionner les agents qui le font. Maintenant ils le savent. J’ai hélas à me préoccuper des agents qui vont faire leurs courses et qui laissent leurs courses dans les coffres des véhicules que le garage récupère. C’est une situation qui commence à être compliquée. Et les agents font comme si de rien n’était quand on leur dit que c’est la voiture qu’ils ont utilisée le matin. Voilà le genre de sujet auquel nous sommes confrontés dans notre maison. Je ne parle pas des collègues qui partent avec des crayons, des gommes et des cahiers quelques jours avant la rentrée scolaire. Tout ça pour dire que nous allons trouver des solutions pour les collègues du sport. Ils sont entre 35 et 40 à se déplacer tous les jours. Nous allons essayer de trouver des solutions pour que ces 30 ou 40 puissent trouver des places.
Monsieur Claude COLPAERT
Il faut savoir que c’est 700 personnes qui font du sport et qui sont inscrites.
Monsieur Bruno CASSETTE
Il y a aussi beaucoup de collègues qui ne prennent pas les voitures de services parce qu’ils sont conscients de ce que ça représente. Ils utilisent soit leurs voitures personnelles et ils font du covoiturage, soit prennent les transports en commun. Le sujet n’est pas d’ouvrir une nouvelle inégalité qui existe depuis longtemps mais d’essayer de remettre un peu de cadrage à la responsabilité du CAS qui est une association indépendante. Elle pourra mener, avec les moyens qu’on lui donnera, la politique qu’elle voudra. Mais en tout cas qu’on ne se retrouve pas un jour devant des difficultés et que des agents nous disent : on ne nous l’avait pas dit. Aujourd’hui on n’est pas là pour se cacher. On le répète, on le dit.
Je pense qu’il y a une histoire : je peux parfaitement entendre que mon prédécesseur ait parlé d’autorisation ou en tout cas de facilité donnée aux collègues qui faisaient du sport. Sauf que de la souplesse quand la loi l’interdit c’est quand même délicat. Je peux comprendre qu’il y a une histoire mais comprenez aussi que je ne peux cautionner aujourd’hui, une proposition qui ressemble à : je vous donne l’autorisation de fumer dans vos bureaux. Parce que quand je dis ça, les gens me répondent, à juste titre, c’est interdit par la loi. C’est exactement la même chose pour les voitures de services. Il faut trouver une solution. On va la trouver. Aujourd’hui, je ne fais pas la chasse aux sportifs. Je rappelle juste un fait et même un élément de droit, les gens sont au courant et l’objectif est de trouver des solutions. Je peux dire ici au CT que nous sommes en train de le faire avec le président de la commission sportive du CAS. Je pense que ça devrait rassurer les uns et les autres. Maintenant on a une vraie difficulté, il ne faut pas se le cacher non plus. Si c’était si simple et si partagé, ça ferait longtemps que ça fonctionnerait partout. Ce n’est pas exactement la logique des choses.
C’est aussi pour ça que nous avons ce projet que nous sommes en train de mettre en œuvre : l’aménagement du deuxième sous-sol du bunker pour pouvoir accueillir dans une salle dédiée une partie de la pratique sportive pour éviter que nos collègues, qui pratiquent le yoga ou le Pilate, soient obligés d’attendre que les salles de réunions soient disponibles pour pouvoir faire leur activité entre 12h et 14h également. Partout, quelle que soit l’activité, quelles que soit les modalités, nous essayons de trouver des solutions pour ces activités, qui sont parfaitement légitimes. L’aménagement du deuxième sous-sol est aussi une solution. Je pense que tout le monde y trouvera satisfaction. Maintenant ne feignez pas de découvrir cette information initiale, ça fait longtemps que j’en parle, y compris avec les personnes concernées. Je pense que personne n’est dupe. Si à l’époque ça avait été présenté comme une souplesse, c’est bien qu’on avait un problème de droit à l’époque. Ne réécrivons pas l’histoire ensemble. On se dit les choses afin de trouver des solutions. Je fais en sorte de trouver des solutions pour les collègues qui sont concernés par ce sujet. On ne crée pas de nouvelles inégalités. Je trouverai ça dommage pour les autres collègues.
Monsieur le PRÉSIDENT
La dernière question concerne la question des emplois fonctionnels. C’est bête mais comme on a constaté la fin légale de l’existence du Conseil de communauté, ancienne formule, avant l’élargissement à la Communauté de communes des Weppes. De facto, les emplois fonctionnels actuels, dans un délai de six mois sont amenés à disparaître. Ça serait dommage de se priver de collègues de grande qualité. Nous sommes obligés délibérer de nouveau sur le principe de créer des emplois fonctionnels. Évidemment ça ne changera rien pour ceux qui sont déjà sur ces postes d’emplois fonctionnels. Il ne s’agit pas d’en créer de nouveaux mais il faut qu’on le fasse formellement, faute de quoi, à un moment, ça va s’arrêter. C’est le sens de cette délibération. Elle est d’ailleurs conforme à la loi qui régit la fonction publique territoriale et en particulier sur les obligations des responsables des exécutifs quand ils veulent se séparer d’un emploi fonctionnel, cela est borné par un délai, par la loi. C’est pareil dans toute la France administrative. Je vous demande en tant que responsables et représentants des partenaires sociaux d’accepter le principe que nous délibérions pour recréer les emplois fonctionnels, faute de quoi, nos collègues sur ces postes n’y seront plus dans quelques mois.
• Vote
Monsieur le PRÉSIDENT
Tout le monde est pour ? Merci.
La délibération sur les emplois fonctionnels suite à la fusion de la MEL et de la Communauté de communes des Weppes est adoptée à l’unanimité.
Monsieur le PRÉSIDENT
Merci pour cette après-midi instructive et intéressante. À bientôt.